人才培養在當前存在哪些問(wèn)題?想必這已經(jīng)成為了當前廣大人力資源管理者所共同關(guān)注的問(wèn)題，企業(yè)要想很好的促進(jìn)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展，首先需要做的就是人才培養。所以我們來(lái)簡(jiǎn)單介紹一下人才培養在當前存在的問(wèn)題。
從來(lái)沒(méi)有想到人力資源管理在中國發(fā)展如此之快,也從來(lái)沒(méi)有預料到企業(yè)人力資源管理變得如此之難。社會(huì )的多元化，選擇的多樣性，普遍的急功近利導致人們的價(jià)值觀(guān)發(fā)生了一定程度的變化，而這些變化必然會(huì )帶來(lái)一系列人力資源管理難度的增加，傳統的人力資源管理已經(jīng)不能滿(mǎn)足今天企業(yè)的需要。筆者試從人才培養方面來(lái)闡述當前人力資源管理的難點(diǎn)和個(gè)人管見(jiàn)，權當是拋磚引玉。
現在很多企業(yè)擔心，不開(kāi)展培訓，員工能力欠佳;開(kāi)展培訓，能力強了，員工可能會(huì )變成別的企業(yè)的人。培養應屆畢業(yè)生也是如此，開(kāi)始時(shí)大都沒(méi)什么工作經(jīng)驗，等三、兩年經(jīng)驗和能力都有了的時(shí)候，這些人翅膀又變硬了，又都遠走高飛了。實(shí)際上，以上想法是夸大了員工能力的增長(cháng)在員工離職中的作用。據某人力資源公司調查數據表明，影響中國員工離職的因素主要是以下幾點(diǎn)：外部薪酬的競爭力、職業(yè)發(fā)展的機會(huì )、工作本身的挑戰性、工作/生活的平衡等。員工能力的增長(cháng)伴隨的必然是業(yè)績(jì)的提升和對職業(yè)發(fā)展、薪資水平需求的增長(cháng)，如果企業(yè)發(fā)展緩慢或經(jīng)營(yíng)不佳，優(yōu)秀員工的期望落空，隨之而來(lái)的一定是離職的出現。
但是我們并不能因為員工能力增強了可能會(huì )離職而放棄對員工的培訓和培養。
沒(méi)有一個(gè)企業(yè)希望自己的員工能力不斷下降，低技能、低效率的員工只會(huì )讓企業(yè)發(fā)展得更慢。無(wú)論企業(yè)是否愿意，大的發(fā)展趨勢上員工能力是不可逆轉地在增長(cháng)的。因此，如何培養和培訓員工，讓企業(yè)發(fā)展的更好更快，不斷滿(mǎn)足員工日益增長(cháng)的物質(zhì)文化和職業(yè)發(fā)展的需求，才是我們今天應該考慮的問(wèn)題。有些企業(yè)效益很好，發(fā)展很快，但是老板愛(ài)財如命，不舍得在員工身上進(jìn)行投入，其結果必然是優(yōu)秀員工紛紛離他而去。
從大的人才觀(guān)上看，人才屬于全社會(huì )，每個(gè)企業(yè)都在為社會(huì )培養人才，也都在使用其他企業(yè)培養的人才。如果僅僅抱著(zhù)我培養人才只為我用的觀(guān)點(diǎn)，社會(huì )上也就沒(méi)有了人才市場(chǎng)的概念，也不利于整個(gè)社會(huì )的人才成長(cháng)。人才市場(chǎng)為我輸送人才，我為社會(huì )培養人才，這才是一個(gè)良性的人才循環(huán)。即使有一天自己培養的人才，因為這樣那樣的原因離開(kāi)了企業(yè)，于員工、于社會(huì )都不失為一件功德無(wú)量的好事。管理者和領(lǐng)導者最大的悲哀是自己的員工離開(kāi)企業(yè)后在人才市場(chǎng)上找不到工作。至于如何培養人才的問(wèn)題，筆者建議要做好以下幾個(gè)方面工作：
一、要有適當超前的眼光，進(jìn)行必要的人才儲備
跨國公司風(fēng)光無(wú)限的校園招聘，引以為豪的管理培訓生計劃，曾經(jīng)飽受一些企業(yè)的質(zhì)疑。實(shí)際結果是，他們付出了一定的成本，但帶來(lái)的是在大學(xué)生群體中良好的知名度和美譽(yù)度，而伴隨著(zhù)這些錄用和未錄用的青年精英走入社會(huì )，跨國公司帶給他們的巨大影響和深刻印象依然存在，其獲得的宣傳效果遠遠要比動(dòng)輒上千萬(wàn)元的電視廣告要大的多。而那些被錄用后并經(jīng)過(guò)了充分鍛煉后留下來(lái)的精英人才，不也解決了他們人才儲備和短缺問(wèn)題了嗎!
作為眾多中小企業(yè)會(huì )對此羨慕不已，感嘆頂尖人才都被財大氣粗的跨國公司通吃了。其實(shí)不然，他們吃下的人才，根本沒(méi)有可能在中小企業(yè)里發(fā)展。因為在他們身上的光鮮和榮耀，以及與此相對應的期望值，注定使他們不可能與你同甘共苦。而大多數企業(yè)所需要的人才，仍然是開(kāi)始看起來(lái)并不拔尖的候選人。問(wèn)題的關(guān)鍵是，我們是否有此眼光，愿意付出一定的成本，也從一些應屆畢業(yè)生中選擇企業(yè)所需要的人，從而進(jìn)行人才儲備和培養呢?即使所培養的人因為種種原因會(huì )流失一些，但總有一部分人能夠留下來(lái)。如果所培養的人全部流失，那就不是人才培養問(wèn)題了，需要企業(yè)從管理、薪資、文化等整個(gè)系統問(wèn)題查找原因。
自己培養人才雖然比較困難，需要付出一定的成本和耐心。但比起企業(yè)人才短缺和救急招聘，還是具有一定的優(yōu)勢。短期看來(lái)，市場(chǎng)上現成的人才雖然好用，但終究不是自己培養的，他們的穩定性和向心力很難保證。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，如果我們連三兩年的耐心都沒(méi)有，人才培養從何談起?
二、要密切結合企業(yè)實(shí)際需要，適才而用
如今，人才高消費已經(jīng)成為社會(huì )的普遍現象，翻開(kāi)國家機關(guān)的招考目錄，還有幾個(gè)職位的學(xué)歷要求是碩士研究生以下?很多企業(yè)在招聘hr經(jīng)理時(shí)，不也是非碩士生不談嗎?甚至前臺職位都要求本科以上學(xué)歷。不得不讓人感嘆，今天的研究生以下學(xué)歷根本不叫學(xué)歷了。實(shí)際上，這些崗位真的需要高學(xué)歷嗎?人才高消費的結果是國家機關(guān)云集一批名校研究生，做的卻是高中生也能做好的工作;不少企業(yè)引進(jìn)實(shí)際工作經(jīng)驗缺乏的mba或研究生，他們帶來(lái)的卻是水土不服的教科書(shū)式的管理，結果失敗是可想而知的。
人才使用可以適當超前，但萬(wàn)不可盲目超前;學(xué)歷雖然重要，但千萬(wàn)不要唯學(xué)歷論。企業(yè)只有結合科學(xué)的工作分析，明確職位的任職資格，以此來(lái)進(jìn)行人才的招聘和甄選。所以最優(yōu)秀的人才不一定是企業(yè)招聘的首選，只有合適的才是最好的。盲目的超前和高消費只會(huì )帶來(lái)人員流失率加大，讓企業(yè)付出高昂的成本。更多的人才是在鍛煉中成長(cháng)，在企業(yè)發(fā)展中提高的。換一個(gè)角度看，招聘高學(xué)歷的人才必然伴隨的是在薪資福利方面的高要求。如果是企業(yè)真的需要，倒也無(wú)妨，如果不是，豈不是既給自己帶來(lái)招聘難題，又無(wú)形中增加了企業(yè)人工成本?
還有不少企業(yè)重引進(jìn)輕培養，以為人才進(jìn)了門(mén)就萬(wàn)事大吉了。讓人才進(jìn)來(lái)后要么慢慢變成蠢才，要么不久溜之大吉。優(yōu)秀的企業(yè)一定是在人才引進(jìn)后的每一個(gè)階段，讓人力資源部給予他們必要的跟進(jìn)和幫助，使他們真正成為企業(yè)發(fā)展的骨干。最糟糕的是轟轟烈烈地引進(jìn)人才，然后任由人才悄無(wú)聲息地慢慢流失掉。
三、要有海納百川的胸懷，給人才創(chuàng )造適宜成長(cháng)的環(huán)境
人力資源的能動(dòng)性和差異化決定了人力資源管理的難度和多樣性，能不能有一個(gè)開(kāi)放、包容、寬松的成長(cháng)環(huán)境，對人才培養十分重要。在人員招聘和使用過(guò)程中，要做到“五湖四海”，避免狹隘的小圈子意識。堅持凡是符合崗位要求的人才，不管其來(lái)自哪里都能大膽使用;在工作中對待不同性格的員工，要有寬廣的胸懷和容人之心，要“求大同、存小異”，愛(ài)其所同，敬其所異。原對外經(jīng)貿部副部長(cháng)現任博螯亞洲論壇秘書(shū)長(cháng)龍永圖先生說(shuō)：“在人才培養上，沒(méi)有寬容就沒(méi)有人才”。只要其品德不壞，對于那些有性格、有能力的員工要能夠正確引導、合理使用、精心培養，只有這樣，企業(yè)人才隊伍才會(huì )出現萬(wàn)馬奔騰的壯觀(guān)場(chǎng)面。
四、培訓工作要和工作需求想結合，避免盲目超前
工作分析解決了員工應該培訓什么，績(jì)效考評結果決定誰(shuí)應該培訓。員工培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，在人才培養中具有重要的作用。但是開(kāi)展培訓一定要和需求緊密結合，尤其是員工中短期需要的知識、技能。如果培訓的內容在企業(yè)現在和將來(lái)都無(wú)用武之地，即使員工再有需求也盡量少做。否則真的成為全力以赴替社會(huì )培養人才了。
任何企業(yè)不可能在培訓費用上可以無(wú)節制地使用，投入產(chǎn)出問(wèn)題是開(kāi)展培訓必須要考慮的，盡管培訓評估做起來(lái)困難重重。與其擔心擔心員工培訓后會(huì )發(fā)生人才流失，不如考慮如何有效地提高培訓的針對性，避免走形式和追求熱鬧的培訓，加強對培訓需求的調查和對培訓結果的評估，從而減少不必要的培訓浪費，另外，企業(yè)也要在招聘管理上下工夫，保證招募的員工適合企業(yè)往往能夠很好的促進(jìn)企業(yè)人才培養工作。