企業(yè)發(fā)展一直都在困擾著(zhù)管理者，而主要原因就在于人才方面的缺失。針對這方面問(wèn)題，作為企業(yè)的管理者往往很注重人力資源開(kāi)發(fā)工作，并且為增強企業(yè)凝聚力，進(jìn)行團隊建設方面行為。然而即使如此，當前人才培養和人才流失依舊是在困擾著(zhù)企業(yè)的主要問(wèn)題。
首先、企業(yè)沒(méi)有足夠的影響力，難以吸引人才
目前，國內90%以上的企業(yè)屬于中小企業(yè)，而且企業(yè)處于創(chuàng )建和成長(cháng)時(shí)期。一方面，企業(yè)內部資源十分匾乏，這些匾乏的資源往往需 要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng )造;另一方面，正因為這些資源的匾乏，使得中小企業(yè)無(wú)法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動(dòng)、 雙向選擇的現代社會(huì )里，真正拔尖的人才對于自己的職場(chǎng)競爭力和從業(yè)背景已經(jīng)有了充分的掌控權，那些品牌響亮、待遇優(yōu)厚、管理規范、發(fā)育成熟的外企、國企， 自然能夠吸引更多的眼球，吸引拔尖的人才。而發(fā)展中的中小企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上，仍然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又 進(jìn)一步直接制約了這類(lèi)公司的發(fā)展和資源積累的速度。
其次、企業(yè)對人才培養的不重視
國家規定：具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員每年不得少于72學(xué)時(shí)的業(yè)務(wù)培訓，但國內許多中小企業(yè)卻無(wú)法做到。目前人才培訓除 了一些大中型企業(yè)有長(cháng)遠計劃外，多數中小企業(yè)的人才培訓存在急功近利問(wèn)題。中小企業(yè)不僅在人才培訓上投入少，而且大都沒(méi)有建立人才培育體系和機制。到目前 為止，還停留在重視崗前短期培訓但忽視崗后持續培訓的階段。有些公司甚至從未給員工任何培訓或接受繼續再教育的機會(huì )，使員工感覺(jué)公司是在搜刮自己的智慧。 更有的企業(yè)一旦發(fā)現職工再沒(méi)有公司需要的新東西出現就讓其離職。這種用人才培養戰略的短期行為大大影響了公司的長(cháng)遠發(fā)展。
最后、沒(méi)有樹(shù)立起企業(yè)人才儲備的觀(guān)念
戰略性人才儲備是企業(yè)立于不敗之地的基礎，目前只有極少數企業(yè)意識到了這一點(diǎn)。據調查顯示：許多公司的人才戰 略?xún)涔芾韽囊巹澤仙形刺嵘綉鹇运�，仍有待進(jìn)一步發(fā)展。在具體規劃方面，30%左右的公司沒(méi)有適當的招聘規劃或培訓規劃，一半被調查公司沒(méi)有晉升或補 充規劃，68.2%的公司沒(méi)有繼任規劃，而職業(yè)生涯規劃的情況最不樂(lè )觀(guān)，有3/4的被調查公司沒(méi)有相應的規劃�？梢�(jiàn)，企業(yè)普遍缺乏人才戰略儲備的規劃及其 相關(guān)政策作保障。