企業(yè)關(guān)注人力資源開(kāi)發(fā)工作的原因就在于當前競爭的激烈。

　　而在當前激烈的競爭中，不少企業(yè)面臨著(zhù)嚴峻的人員缺失，員工流動(dòng)較大，造成企業(yè)競爭力下降。一定的人員流動(dòng)率是經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的必然結果，但過(guò)度頻繁的流 動(dòng)，無(wú)論對個(gè)人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費。特別是高層管理人員離職后投奔到原企業(yè)的競爭對手，勢必會(huì )給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。經(jīng)濟學(xué)人 智庫(EIU)發(fā)表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績(jì)效表現。60%的企業(yè)不滿(mǎn)其公司人才的發(fā)展狀況，認為現有的發(fā)展 速度無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)需要。但事實(shí)上，只有5%的公司建立清晰的人才管理戰略，并有與之相匹配的實(shí)施與應用體系。

　　很多企業(yè)進(jìn)行團隊建設的目的也是凝聚員工，提升企業(yè)影響力，然而效果并不很理想。面對這樣的現狀，企業(yè)如何做出戰略決策是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。

　　從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，主要有以下兩種方式：一是以企業(yè)內部高層管理者為主體建立戰略小組， 二是聘請外部咨詢(xún)公司提供戰略決策支持。企業(yè)一定要有一個(gè)大腦來(lái)指揮企業(yè)的戰略、研發(fā)、市場(chǎng)等，幫助企業(yè)決策的機構是必需的。這些年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi) 始選擇調研公司介入企業(yè)的戰略規劃、流程再造、營(yíng)銷(xiāo)品牌建設、人力資源管理提升等活動(dòng)。

　　據國內權威機構調查表明，員工缺失或跳槽的主要原因在于對薪金待遇不滿(mǎn)，缺乏上升發(fā)展空間，缺乏對企業(yè)或者是企業(yè)文化的認同等。

　　針對以上問(wèn)題，在競爭情報的應用下，分別對競爭對手和行業(yè)內人力資源管理調查分析。

　　了解競爭對手的人力資源水平、薪酬結構狀況、薪酬發(fā)展趨勢和變動(dòng) 情況;了解行業(yè)的平均薪酬水平，掌握企業(yè)人才來(lái)源群體的整體薪酬福利水平和所需人才的價(jià)格行情。在對競爭對手的調研過(guò)程中，調研公司為企業(yè)提供指定的目標 對象進(jìn)行深入細節的調查了解，包括詳細的人員構成、機構設置、各級別員工收入、績(jì)效考核、福利制度等，具體到目標企業(yè)的企業(yè)概況、組織架構、企業(yè)文化、管 理團隊、員工質(zhì)素、薪酬體系、人力資源效用、人力薪酬綜合分析等各方面的深入調查。除此之外，對行業(yè)內人力資源管理卓越的幾家企業(yè)做深入調查分析，為企業(yè) 做調薪、人力資本投資和成本控制提供有效依據。

　　企業(yè)借鑒競爭對手，與自身設置的薪酬福利、人力資源政策進(jìn)行深入的對比分析，利用調研公司的調查報告結果協(xié)助自身制定出有針對性的薪酬改革方案以及行業(yè)內更有競爭力的人力資源政策，從而在人才競爭中占據更有利位置。

　　企業(yè)有了第三方調研公司的戰略決策支持，在整個(gè)人力資源管理上形成了一個(gè)系統的分析研究過(guò)程，并迅速制定出新的薪酬福利政策和人力資源戰略，不但降 低了人員流動(dòng)，借鑒競爭對手考核制度，完善了自己的考核體系，而且新的富有吸引力和挑戰性新酬制度，吸引了優(yōu)秀的人才加盟，為企業(yè)在同行業(yè)中奠定了良好的 人才基礎。