明確了企業(yè)戰略，就能提煉出自己的核心競爭力，進(jìn)而描繪出未來(lái)幾年人才需求的清晰藍圖。以下是小編為大家推薦的提高人才培養的沃土相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　面對外部動(dòng)蕩的環(huán)境，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨白熱化，從資源競爭上升到了人才競爭，而真正的人才又無(wú)法長(cháng)期與企業(yè)共贏(yíng)，他們總是在尋找下一個(gè)更好的雇主，原因更多的是企業(yè)無(wú)法提供讓人才生長(cháng)的合適環(huán)境。

　　企業(yè)核心人才短缺會(huì )制約企業(yè)的盈利水平

　　賽立信競爭情報調查人員通過(guò)調查研究得出，在中國500強企業(yè)中，前25名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)跟其他的中國500強企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)有較大的差別。首先，表現在投資回報率上，前者比后者高出10%左右。是什么原因導致前者的業(yè)績(jì)會(huì )如此之好，只要看一看它的人才結構，我們就清楚了。在前25名中國500強的企業(yè)中，平均外籍員工的數量占到25%左右，外籍高管的占比是10%左右。今天，我們有很多中小型企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入排名前列，甚至將來(lái)可能進(jìn)入世界500強。但看一看他們的人才結構，雖然有越來(lái)越多的“海龜”，越來(lái)越多的外籍人士加入到了高管行列，但是，比起大型企業(yè)來(lái)，差距還是非常大的。所以，要真正做強并保持優(yōu)勢，企業(yè)就必須能夠為人才提供生存、生長(cháng)的良好環(huán)境，而如何營(yíng)造這樣的環(huán)境，是擺在所有經(jīng)營(yíng)決策者面前問(wèn)題。

　　中小企業(yè)最需要那類(lèi)人才?

　　在今天的環(huán)境下，有幾類(lèi)人才是企業(yè)特別需要的：

　　一類(lèi)是確有大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)、金融運作背景的管理人才。這類(lèi)人才在大型企業(yè)任過(guò)職，懂金融運作，有經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗，還有良好的教育背景。他們對企業(yè)在業(yè)務(wù)開(kāi)展、兼并和收購方面，可以帶來(lái)非常直接的效果。

　　第二類(lèi)是研發(fā)型人才。企業(yè)利潤的增長(cháng)，要靠高附加值產(chǎn)品的發(fā)展�，F在很多企業(yè)的升級，重點(diǎn)是從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級，所以，企業(yè)的R&D(研發(fā))人才是非常短缺的。中小型企業(yè)在研發(fā)上未必欠缺，但是，能不能把研發(fā)與市場(chǎng)很好地結合，就看是否擁有市場(chǎng)意識強的高級研發(fā)人才。在現階段，中小企業(yè)研發(fā)人員在市場(chǎng)意識方面比較欠缺。而在大型企業(yè)，考慮研發(fā)的時(shí)候，是從營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)等多方面去考慮的。賽立信競爭情報調查人員認為，有大型企業(yè)背景、有市場(chǎng)頭腦、有商業(yè)化意識和經(jīng)驗的研發(fā)人員會(huì )對中小企業(yè)有直接幫助。

　　第三類(lèi)是營(yíng)銷(xiāo)人才。比如說(shuō)，品牌管理型人才。品牌管理聽(tīng)起來(lái)比較虛，很多人片面地把品牌管理解釋成花錢(qián)，砸廣告，我廣告砸得越多，將來(lái)別人認知我品牌的可能性越大。實(shí)際上，品牌管理與監管者、研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)體系都有關(guān)系。

　　除了以上三類(lèi)人才之外，中小企業(yè)人才缺口可能還包括公關(guān)/行政(這里行政不是管理檔案、打印文件、接聽(tīng)電話(huà)的那種)人才。公關(guān)人士都需要經(jīng)過(guò)非常嚴謹的訓練，怎么面對媒體，怎么說(shuō)，怎么披露，怎么去做外部董事，怎么與工會(huì )打交道，等等。在這些方面，大型企業(yè)都有很多好的經(jīng)驗。中小企業(yè)未來(lái)發(fā)展，越來(lái)越多的面對外界，這種人才必不可少。

　　中小企業(yè)如何提供人才生長(cháng)的土壤?

　　一、激勵機制要到位

　　很多中小企業(yè)，現階段的激勵機制比過(guò)去5年、10年一直在進(jìn)步，這是值得首肯的。但是，我們現階段的激勵機制對于體現業(yè)績(jì)優(yōu)秀者和業(yè)績(jì)落后者之間的差異，對于激勵跟個(gè)人績(jì)效、個(gè)人貢獻的掛鉤是不是很透明，是不是能夠將KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標)和績(jì)效落實(shí)到個(gè)人，其實(shí)這里面做得還是很不夠的。

　　取閱資料發(fā)現，現在大型企業(yè)把內部部門(mén)分成競爭類(lèi)和非競爭類(lèi)，這是一個(gè)好的嘗試，因為每個(gè)部門(mén)的貢獻因專(zhuān)業(yè)性質(zhì)不同而異。我們也注意到，談績(jì)效管理，包括基層的管理，看到的KPI都是到部門(mén)，可能部門(mén)一把手已經(jīng)扛了很多的壓力，所以中小企業(yè)里做得非常累的往往是兩類(lèi)人，一類(lèi)人是老總、一把手，因為他要扛著(zhù)一個(gè)損益表;另一個(gè)是基層，直接負責采購、研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售的基層人員，他們是有指標的。如果生產(chǎn)可靠性、產(chǎn)品質(zhì)量搞不好，銷(xiāo)售收入上不去，是要負責任的。所以，我們發(fā)現兩頭比較累，中間的一些支持部門(mén)，相對來(lái)說(shuō)，各自所肩負的職能不透明，也不是那么容易去評測他們的業(yè)績(jì)。但是，筆者認為，既然大型企業(yè)有可供借鑒的辦法，有可以遵循的規律，建議中小企業(yè)在人才考評方面，要多借鑒。而這種借鑒，是可以通過(guò)第三方企業(yè)調查機構實(shí)現的。

　　二、中小企業(yè)人才培養要先解決“老板意識”

　　中小企業(yè)跟大型企業(yè)面臨的挑戰還不完全一樣，大型企業(yè)在決策速度上，包括招聘渠道和激勵機制上都有很明顯的優(yōu)勢。大型企業(yè)要通過(guò)比較謹慎的層層審批，雖然會(huì )浪費時(shí)間，甚至可能會(huì )錯失機遇，但畢竟他的整個(gè)過(guò)程是要穩妥，他甚至不會(huì )冒過(guò)度的風(fēng)險。但是，中小型企業(yè)，在決策方面經(jīng)常是“老板意識”。在中國市場(chǎng)上做得很成功，這個(gè)老板通常是極為自信的，他的決策很多是屬于拍腦袋，靠經(jīng)驗。所以，中小型企業(yè)的最大風(fēng)險在于老板的決策，不是通過(guò)一些系統的、好的第三方的盡職調查作參考依據。

　　還有絕大多數中小型企業(yè)老板的用人方式。通常他今天欣賞你，他用你，他是滿(mǎn)腔熱血用了你，但通常他的熱情很難持續，他需要追求近期、非�？斓幕貓�，一旦他發(fā)現什么問(wèn)題，他就會(huì )覺(jué)得你這個(gè)人不行，或者這個(gè)事情沒(méi)有做好，他一定要鉆進(jìn)來(lái)，卷起袖子自己干。老板請管理人才做CEO，就應該放權，至少適度地、在大家認可的權利范圍內放權，而不是一看到什么挫折和困難時(shí)，手就馬上插進(jìn)來(lái)，要CEO跟著(zhù)走。所以，這里面經(jīng)常會(huì )產(chǎn)生矛盾。對于人才怎么用，特別是在有些挫折的時(shí)候，碰到問(wèn)題的時(shí)候怎么去磨合老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系，這在中小企業(yè)里面是比較突出的問(wèn)題。中小企業(yè)老板需要能夠在風(fēng)險管控的范圍之內大膽放權，真正讓專(zhuān)業(yè)的團隊做它應做的事情。如果事事不放心，自己又不是那么懂，又很擔心的話(huà)，這種關(guān)系確實(shí)很難處理。所以，關(guān)鍵在于，老板對專(zhuān)業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人的管理要找到一個(gè)好的平衡點(diǎn)。

　　中小企業(yè)面對今天的競爭環(huán)境，將企業(yè)競爭意識提升一個(gè)等級，就要找到能夠為自己提升競爭力的高級人才，切實(shí)為人才提供良好的生長(cháng)“沃土”，使之為企業(yè)長(cháng)期提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，最終實(shí)現共贏(yíng)。