現代人才測評技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現提供了可操作性的手段。人才測評是針對人的比較穩定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統、客觀(guān)的評估過(guò)程，它經(jīng)常綜合運用結構化面試、心理測驗和情景模擬等工具。

　　在現實(shí)情況中，面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機情況的一種招聘技術(shù)。

　　然而，近年來(lái)，結構化面試越來(lái)越廣泛地被采用。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過(guò)程遵照一種客觀(guān)的評價(jià)程序，對被試的表現進(jìn)行數量化的分析，給出一種客觀(guān)的評價(jià)標準，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。

　　那么為什么企業(yè)人才測評喜歡運用結構化面試呢?首先是針對性強。進(jìn)行結構化面試的第一步工作是進(jìn)行深入的崗位分析，在充分了解崗位需求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很。強的崗位針對性。

　　其次是極具標準化。針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價(jià)結果的客觀(guān)性、準確性和實(shí)用性。

　　再次是簡(jiǎn)單方便。企業(yè)在通過(guò)結構化進(jìn)行人才測評的時(shí)候，無(wú)須使用任何物件，不用擔心成本問(wèn)題，只是如同平常的面試一樣，即可以簡(jiǎn)單方便的實(shí)現需求。

　　在進(jìn)行人才測評時(shí)，一方面應盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也需考慮現有的技術(shù)水平和測評條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調。只追求測評的科學(xué)性，而忽視現有的技術(shù)水平和應用條件，可能會(huì )導致對大量測評工作的抹殺。

　　在現在這樣一個(gè)知識經(jīng)濟的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì )反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔比傳統的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng )新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。

　　結構化面試作為行之有效的人才測評技術(shù)在實(shí)際的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，經(jīng)過(guò)結構化面試而錄用的應聘者在實(shí)際工作中的工作業(yè)績(jì)明顯優(yōu)于采用普通面試方法而錄用的應聘者。