最近發(fā)生的谷歌宣布退出中國市場(chǎng)一事轟動(dòng)一時(shí)，但更讓我們記憶猶新的莫過(guò)于李開(kāi)復離開(kāi)谷歌的事件，這讓我們不禁感慨：像谷歌這樣的大公司，人力資源部門(mén)的工作應該說(shuō)已經(jīng)做得非常到位，仍不能避免像李開(kāi)復這樣的核心人才的出走。那么作為一個(gè)公司的HR，如何盡量避免這種情況的發(fā)生呢?

　　認清核心人才的特質(zhì)

　　“要將激勵的作用發(fā)揮得淋漓盡致，HR必須先認清核心人才的幾個(gè)特質(zhì)。”張遜說(shuō)。核心人才一般具備如下幾個(gè)特質(zhì)：一是高績(jì)效：這是核心人才所必須具有的特質(zhì)。因為沒(méi)有較高水平的績(jì)效，很難在企業(yè)的發(fā)展中占有一席之地。二是高優(yōu)越感：核心人才往往具有區別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。所以核心人才比普通員工更希望受到尊重、更注意維護其尊嚴。此外核心人才還具有高心理期望值和高職業(yè)忠誠度等特質(zhì)。

　　用富有挑戰性的工作留住核心人才

　　有的企業(yè)認為“少工作，高薪酬”才能留住核心人才，其實(shí)不然。張遜舉例說(shuō)，李開(kāi)復在離職前曾給谷歌寫(xiě)過(guò)一封信，大致內容是他已經(jīng)做遍了他能做到的所有職位，并且將所有工作做到最好，所以想離開(kāi)公司做自己想做的事。谷歌的薪酬和福利眾所周之非常優(yōu)厚，但核心人才覺(jué)得沒(méi)有實(shí)現自己更高價(jià)值的空間，同樣會(huì )離職，所以薪酬不是留住核心人才的唯一方式。

　　據某調研機構對高級知識分子進(jìn)行的一項調查表明，造成這類(lèi)人才離職的首要因素就是前途和發(fā)展受阻，其次才是金錢(qián)。富有挑戰性的工作更能激發(fā)核心人才的潛能，讓核心人才對企業(yè)更加忠誠。“讓核心人才做伸手夠不到的，甚至跳起來(lái)也夠不到的工作，他們會(huì )更有干勁”張遜說(shuō)。

　　打通轉軌渠道留住核心人才

　　許多企業(yè)都通過(guò)建立職業(yè)管理機制、幫助核心人才進(jìn)行職業(yè)規劃等方法留住核心人才，比如對于設計類(lèi)人才，企業(yè)會(huì )設置初級設計師、中級設計師、高級設計師等職位，讓核心人才看到發(fā)展的空間，更愿意長(cháng)久的為企業(yè)服務(wù)。“這種方法是非常有效的，但是也會(huì )面臨一些問(wèn)題：有的員工做到中級設計師的時(shí)候想往管理層發(fā)展怎么辦?有的管理層的核心人才做了一段時(shí)間后發(fā)現自己不適應，想重新做技術(shù)怎么辦?”張遜說(shuō)，“這時(shí)候打通轉軌渠道就很必要。”

　　企業(yè)出于自身需要考慮，可能更多的希望員工能沿著(zhù)某一領(lǐng)域一直走下去，但企業(yè)也要考慮到核心人才的職業(yè)規劃，打通轉軌渠道，為核心人才提供更大的空間，轉軌之后的工作會(huì )給核心人才帶來(lái)很大的挑戰。即讓核心人才有了發(fā)展空間有又增加了工作的挑戰性，一舉兩得。

　　張遜表示，有數據顯示，今年春天80%左右的中層以上的干部有離開(kāi)現有企業(yè)的意愿，因此企業(yè)對核心人才的激勵和保留迫在眉睫，希望每個(gè)HR能從今天的沙龍里獲得一些幫助，為企業(yè)更多的留住核心人才。