最近看到一組數據，其中一條是這樣的：超過(guò)75%的專(zhuān)業(yè)人員都是被動(dòng)型的應聘者，加強雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動(dòng)，信息的傳播會(huì )非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對于常規的招聘，我認為企業(yè)會(huì )變得更主動(dòng)，這也是我多年在勞動(dòng)密集型企業(yè)從業(yè)最深刻的認知。以下是小編為大家整理的互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代勞動(dòng)密集型企業(yè)的人才管理，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的日新月異，尤其是手機APP技術(shù)的大量開(kāi)發(fā)與應用，已使得信息的傳遞與獲取變得隨時(shí)隨地。求職信息的獲取途徑自然也更便捷及即時(shí)化，我們只需通過(guò)QQ、微信、招聘網(wǎng)站的手機端，足不出戶(hù)就可找到工作。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)信息透明化無(wú)疑加快了人才的流動(dòng)速度，對于這山望著(zhù)那山市的社會(huì )人來(lái)說(shuō)，機會(huì )可以說(shuō)隨時(shí)就在身邊。
而隨著(zhù)中國人才結構的變化，人口的老齡化，人口紅利消失等因素的突顯，對于用工量大、人才供給不足的傳統制造行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展所需人才的保障也成為了諸多HR的痛點(diǎn)。盡管現階段通過(guò)轉型升級、推進(jìn)工業(yè)自動(dòng)化、勞動(dòng)密集型企業(yè)向內地和東南亞、西亞等地大量遷徙，貌似一定程度上緩解了人才的緊缺，但對于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的供給缺口依舊壓力較大。
從目前各種渠道收集的信息來(lái)看，2016年用工形勢依舊嚴峻。尤其是中小企業(yè)，由于工資相對較低、工作環(huán)境較差、勞動(dòng)強度大等原因，對求職者的吸引力相對不高，從而使招工變得越來(lái)越難。今年紡織服裝行業(yè)，電子行業(yè)、燈飾行業(yè)等很多企業(yè)因用工及訂單原因，不得不將年后開(kāi)工時(shí)間推遲到2月底或3月初。另一方面在“大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新”的改革政策召喚下，更多原本外出務(wù)工的年輕人也加入了浩浩蕩蕩的創(chuàng )業(yè)大軍隊伍中，不少步入職場(chǎng)不久的小年輕們都開(kāi)始自謀出路，放棄外出務(wù)工，選擇在自己的家鄉創(chuàng )業(yè)或就近就業(yè)，無(wú)疑更為原本冷淡的人才市場(chǎng)又澆了一瓢冷水。面對如此冷淡的市場(chǎng)環(huán)境，勞動(dòng)密集型企業(yè)又該如何做好人才攻堅戰，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才呢?如何做好人才的保留與吸引呢?筆者通過(guò)觀(guān)察與實(shí)踐，從以下幾方面來(lái)談?wù)剛�(gè)人的見(jiàn)解與想法。
一、把握住人性，打造適合個(gè)性化的管理與服務(wù)
人是一切的根本，對人性的把握與挖掘，是企業(yè)選、用、育、留的根本，而且堅信永遠不會(huì )過(guò)時(shí)。因此對不同類(lèi)型的企業(yè)人付諸于不同管理理念與方法，來(lái)增強人對團隊、對組織的認同和融入，我認為這是首當其沖的。近幾年不少知名企業(yè)的管理就充分把握住了這一點(diǎn)，辟如海爾全新的SHARP人力資源模型，包括了共享平臺、創(chuàng )客孵化平臺、人才吸引平臺、資源創(chuàng )新平臺、領(lǐng)域業(yè)務(wù)平臺五大板塊，SHARP模型不僅支持了人單合一雙贏(yíng)模式的落地，而且還推動(dòng)了共創(chuàng )共贏(yíng)生態(tài)圈組織的建立。正是在這樣的機制下，企業(yè)創(chuàng )新能力得到了空前的提升，員工的積極性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也為現在的人力資源管理提供了很好的參考價(jià)值。
二、提升雇主品牌，利用好口啤宣傳
最近看到一組數據，其中一條是這樣的：超過(guò)75%的專(zhuān)業(yè)人員都是被動(dòng)型的應聘者，加強雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動(dòng)，信息的傳播會(huì )非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對于常規的招聘，我認為企業(yè)會(huì )變得更主動(dòng)，這也是我多年在勞動(dòng)密集型企業(yè)從業(yè)最深刻的認知。在我的職業(yè)生涯中，無(wú)論在哪個(gè)類(lèi)型的制造業(yè)，招聘方面，我都信心滿(mǎn)滿(mǎn)。因為我們倡導大處著(zhù)眼，從身邊的小事做起，充分讓每一位員工都能認同與支持公司，在潛移默化中為公司贏(yíng)得良好的口啤和社會(huì )形象。在招聘季，我們需要做的工作就是將公司最新的人才需求，公司予以空缺職位可提供的薪酬福利、發(fā)展平臺，及用人標準及要求告知全體員工，然后通過(guò)同事快速傳播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：?jiǎn)T工宣傳一句公司的好處足勝于一個(gè)招聘人員10句甚至更多的解釋。
另數據顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對企業(yè)所造成的損失。這是因為公司里有職位空缺，意味著(zhù)企業(yè)的收益正在無(wú)形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會(huì )持續發(fā)生，沒(méi)有間斷過(guò)。因此企業(yè)更需要投入更多精力來(lái)打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對可觀(guān)。
三、招聘營(yíng)銷(xiāo)化
與本質(zhì)的人本理論及傳統的口啤宣傳相比，由于現代社會(huì )的信息傳播量太大，信息是否能夠足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，管理中是否能否滿(mǎn)足時(shí)下更多職場(chǎng)人的個(gè)性需求，也是對當下企業(yè)人力資源管理中的招、用、育、留帶來(lái)很大的挑戰。有46%的招聘人員認為 “招聘越來(lái)越像是一種營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程。”營(yíng)銷(xiāo)需要好的品牌宣傳，吸引客戶(hù)，提供最佳的用戶(hù)體驗，招聘同樣也需要在這些環(huán)節中下工夫，海爾這兩年在招聘上采取了營(yíng)銷(xiāo)化模式，如創(chuàng )客大巴、酒會(huì )招聘就相當成功，一方面更好地宣傳了雇主品牌，同時(shí)也取得了顯著(zhù)的招聘效果。企業(yè)投入高成本打造自己的企業(yè)品牌做營(yíng)銷(xiāo)，同樣我認為也應多一些精力塑造雇主品牌，做好對人才的營(yíng)銷(xiāo)。
四、管理理念市場(chǎng)化
站在當下看企業(yè)人力資源管理戰略，員工自動(dòng)化、平臺創(chuàng )客化、文化積分化、人才團隊化、內部承包化、業(yè)務(wù)跨界化等新的管理形式都已對傳統管理產(chǎn)生十分大的沖擊�；诖�，我認為管理理念市場(chǎng)化必是現代及未來(lái)企業(yè)管理的改革方向。無(wú)論是何種形式的運作模式，企業(yè)要滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求及給員工提供實(shí)現價(jià)值的舞臺，必須用市場(chǎng)化的手段來(lái)運作，這樣才能更能激發(fā)他們潛能及造更大的價(jià)值�；ヂ�(lián)網(wǎng)公司的員工自動(dòng)化、海爾的創(chuàng )客化、杉杉的積分化管理等，都是從市場(chǎng)化運作理念方面開(kāi)展，這對于人才的招募、任用與保留都很有借鑒價(jià)值。
總之，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才的管理需要通過(guò)不斷的創(chuàng )新與變革來(lái)滿(mǎn)足人才多樣化的需求，變是這個(gè)時(shí)代唯一不變的主題。經(jīng)驗更多的只能成為這個(gè)時(shí)代的絆腳石，企業(yè)只有在改變與創(chuàng )新中贏(yíng)得更多的內外部認同，才能在人才的招用育留上抓住先機。