黃至堯(Alex Huang)，海峽兩岸知名人力資源專(zhuān)家，留美人力資源碩士，南開(kāi)人力資源博士班，現居住上海, 擁有16年豐富人力資源經(jīng)驗, 近年來(lái)專(zhuān)注于接班計劃與菁英人才管理, 為企業(yè)和單位進(jìn)行戰略闡述和訂制化人力資源解決方案規劃，并著(zhù)有多本暢銷(xiāo)書(shū)籍。以下是小編為大家整理的他的人員管理的語(yǔ)錄講話(huà)，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。
世界500強多位執行官都曾不約而同地提到, “人才”將是決定企業(yè) 2018、2020戰略目標能否達成的關(guān)鍵因素! 因此，“菁英人才管理”必將成為企業(yè)家最關(guān)心的核心重點(diǎn)工作之一!
從上市公司的董事會(huì ), 到平時(shí)的營(yíng)業(yè)會(huì )議…… 每個(gè)人都在說(shuō) Talent Management (菁英人才管理), 似乎所有人都認同這是一件非常重要的事情, 就好比每個(gè)人都知道 “投資理財”非常重要, 可是真正懂得投資理財又到賺錢(qián)的又有多少人呢? 前一陣子大家談股色變, 這陣子到好大家也不談了, 頗有哀莫大于心死的感覺(jué)。
每當企業(yè)家與我談到Talent Management ，我也有頗有同感, 有多少企業(yè)真正做過(guò)并且能夠務(wù)實(shí)地落地執行、產(chǎn)出績(jì)效呢? 別說(shuō)項目落地了, “菁英人才管理”對于多數人來(lái)說(shuō)都還是只是一個(gè)概括模糊的概念,今天就來(lái)跟大家聊聊，到底什么是 Talent Management。 簡(jiǎn)單而言就是三大主要步驟：找出人才、發(fā)展人才、留住人才!
1. 找出人才:
“當你見(jiàn)到一位有潛力的菁英人才時(shí)，你能辨識出他的潛能嗎?如何辨識呢?”世界著(zhù)名策略大師拉姆.查蘭(Ram Charan)在《領(lǐng)導梯隊》中所說(shuō)：“如果一開(kāi)始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無(wú)法強化公司的領(lǐng)導人才庫。”說(shuō)明了選人的重要性，以下是選人的方法與步驟:
人才九宮格
這是目前許多企業(yè)采用的選才方式, 在九宮格右上角的才是我們所謂的菁英人才, 根據我16年的經(jīng)驗, 右上角的比例大約是 15% (當然每個(gè)企業(yè)的情況略有不同) , 九宮格的橫軸與縱軸分別是: 績(jì)效 vs 潛力
-績(jì)效
關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI， Key performance indicater) 也就是我們傳統稱(chēng)的“硬指標”這個(gè)部分每個(gè)公司自有其判斷的標準, 在這里我就不贅述了……但是有一種是絕不可取的就是大家因為要分獎金為了公平起見(jiàn)就大家輪流拿A。
-潛力
潛力(Potential)是什么?在不同文化背景的公司有著(zhù)不同定義，通常每個(gè)層級或關(guān)鍵崗位都應有其明確的勝任力(Competency), 就是能夠勝任該工作的能力, 多是指“軟實(shí)力”, 如果是為了培養接班梯隊, 那么就要考慮結合下一崗位所要求的勝任力，來(lái)評估員工是否具備晉升至下一層級的潛力。
關(guān)于勝任力產(chǎn)出的方法, 目前市場(chǎng)主流可以分為 3 種:
A. 專(zhuān)家訪(fǎng)談法: 透過(guò)資深的顧問(wèn)訪(fǎng)談目標族群及相關(guān)人員后產(chǎn)出
B. 卡片分類(lèi)法: 內部專(zhuān)家小組,通過(guò)勝任力卡片分類(lèi)找出共識
C. 自行決定法: 由企業(yè)自行產(chǎn)出
有了標準, 評量是關(guān)鍵，因為人選錯了怎么發(fā)展都沒(méi)有用。
評鑒中心(Assessment Center)是目前全球公認信效度最高的評量方法。透過(guò)情境模擬, 融合多種測評技術(shù),專(zhuān)家團隊從多個(gè)角度進(jìn)行全面考察，從而得出客觀(guān)、公平的判斷。過(guò)程類(lèi)似高端健檢中心, 評量結束后會(huì )得到個(gè)人專(zhuān)屬診斷報告; 當然對企業(yè)來(lái)說(shuō), 團體報告也是絕不可少的! 透過(guò)團體報告更可以清楚地發(fā)現在特定族群當中普遍缺少的能力有哪些? 進(jìn)一步分析背后的原因是什么。
● Define(識別) : 確認評量對象是誰(shuí)? 評量哪些能力?
● Design(設計): 設計量身訂制的仿真情景背景內容與腳本!
● Deliver(實(shí)施): 透過(guò)真人實(shí)境的互動(dòng),觀(guān)察行為與行動(dòng)(類(lèi)似一日總經(jīng)理)
● Development(發(fā)展): 客制化的個(gè)人發(fā)展指南, 作為后續發(fā)展的依據
2. 發(fā)展人才
人才發(fā)展分為 2 大方向： 個(gè)體發(fā)展vs團體發(fā)展。
個(gè)體發(fā)展部分, 客制化的評鑒中心會(huì )針對菁英人才提供個(gè)人專(zhuān)屬診斷報告, 又稱(chēng)之為個(gè)人發(fā)展指南, 是后續人才發(fā)展的重要依據, 多數企業(yè)會(huì )依此設立個(gè)人發(fā)展計劃(IDP ，Individual develop Plan), 并配合外部教練進(jìn)行一對一輔導是較為受歡迎的方法之一。
團體發(fā)展中多數企業(yè)選擇培訓課程, 這是信價(jià)比較高的發(fā)展方式, 但是什么主題才是人才所需要的? 勝任力扮演了非常重要的角色。透過(guò)勝任力體系搭建, 進(jìn)一步建置企業(yè)學(xué)院, 明確各層級所需的能力, 進(jìn)行系統的培育與發(fā)展, 是多數企業(yè)采取的方式, 其中當然也少不了企業(yè)文化相關(guān)的團隊課程!
麥肯錫的人才發(fā)展報告中明確指出，人才養成需要3年時(shí)間來(lái)培育，在開(kāi)始就需要架構出一套完整的體系。一個(gè)好的人才發(fā)展體系需要滿(mǎn)足以下3 方面: “能不能、會(huì )不會(huì )、想不想”, 頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的, 唯有通過(guò)系統性, 多元化的人才發(fā)展方式方能事半功倍!
3. 留住人才
企業(yè)留才，有競爭力的薪資與福利是基礎, 但同時(shí)需要兼顧外部競爭與內部公平, 平均主義的大鍋飯時(shí)代早已成為過(guò)去式, 菁英人才要的是按績(jì)效付薪( Pay for performance), 以及快速的晉升機制!
菁英人才比一般員工更關(guān)心個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展, 如果在企業(yè)內部沒(méi)能提供明確的學(xué)習與發(fā)展通道, 人才選拔也沒(méi)有清楚明確的客觀(guān)標準, 只是依靠上級主管的主觀(guān)意識, 說(shuō)實(shí)話(huà)真的很難保證客觀(guān)公平, 對人才來(lái)說(shuō)更增加了離職的借口。