導語(yǔ)：每個(gè)人才個(gè)體都應有特別的追求―無(wú)論對于時(shí)間還是精力來(lái)說(shuō)，這樣的追求都會(huì )消耗巨大。

　　當前，吸引、培養和留住人才已經(jīng)成為很多企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵。然而，企業(yè)雇主們究竟該如何為留住寶貴的人才資源而奮戰呢?在法國Audencia南特商學(xué)院教授Mickal Naulleau看來(lái)，人才管理與企業(yè)的未來(lái)息息相關(guān)。因此，雇主首先應該能夠定義他們的長(cháng)遠目標，以及實(shí)現這些目標所需的條件，然后再進(jìn)而探討實(shí)現這些目標需要哪些才能。Naulleau強調，“人才管理的一個(gè)重要挑戰就是能夠自信而確切地說(shuō)出自己的事業(yè)正在走向何方。”

　　認準發(fā)展目標

　　早在1997年，麥肯錫的一份報告就指出，雇主們正在為留住寶貴的人才資源而奮戰。然而，至今我們都沒(méi)有這方面明確的指導，企業(yè)很快就發(fā)現人才的管理的問(wèn)題遠遠多于切實(shí)可行的方案。

　　“人才”這個(gè)詞本身就不是很容易解釋。多數企業(yè)都無(wú)法確切指出其定義。確實(shí)，他們可以大談某個(gè)員工的領(lǐng)導能力、潛力和表現，但因為從事的工作不同，人的履歷也不同，定義“人才”的基本標準會(huì )千差萬(wàn)別。

　　雖然這個(gè)問(wèn)題很復雜，但企業(yè)又無(wú)法回避人才管理。在Naulleau看來(lái)，企業(yè)需要理解到是，人才管理與企業(yè)的未來(lái)息息相關(guān)。“簡(jiǎn)言之，人才的流動(dòng)可以與其他任何資源相關(guān)，這些資源可以在正確的時(shí)間和正確的地方為企業(yè)提供保持競爭力所需的動(dòng)力。因此，雇主首先應該能夠定義他們的長(cháng)遠目標，以及實(shí)現這些目標所需的條件。一旦這個(gè)戰略問(wèn)題提出了，就可以探討實(shí)現這些目標需要哪些才能。”

　　調整招聘心態(tài)

　　在不少人力資源管理負責人看來(lái)，人才管理似乎更多的是憑借經(jīng)驗和人脈，并不是靠“培訓”所支撐的。Naulleau則不以為然，他認為，最上層的管理者需要經(jīng)過(guò)培訓理清企業(yè)長(cháng)期戰略和人才管理之間的關(guān)系。他們需要經(jīng)過(guò)培訓獲得“識才”的能力，然后知道如何建立一套系統來(lái)管理被發(fā)現的人才。

　　Naulleau還指出，招聘者也需要擁有全新的心態(tài)。最重要的是接受這樣觀(guān)念：有才能的雇員已經(jīng)演變成了“客戶(hù)”。如今員工換工作或跳槽比過(guò)去快很多，因此也有著(zhù)比過(guò)去更大的職業(yè)靈活性。其結果是，雇主需要努力找到并留住有才能的員工。要做到這點(diǎn)，他們可以在招聘過(guò)程中像爭取傳統客戶(hù)那樣使用統一的品牌識別和營(yíng)銷(xiāo)策略。

　　“未來(lái)十年，人才供不應求趨勢還會(huì )加劇。”Naulleau解釋稱(chēng)，“因為有豐富經(jīng)驗的年長(cháng)雇員數量將超過(guò)年輕雇員。勞動(dòng)人口的老齡化只會(huì )讓那些有才能員工的地位顯得更高，而真正的人才將是越來(lái)越稀有的少數。”

　　管理人才的雷區

　　盡管長(cháng)期從事人力資源管理、機構行為、社會(huì )心理學(xué)等方面的研究，但Naulleau依然表示，有許多人才管理的問(wèn)題至今沒(méi)有“既定”的答案。許多企業(yè)在人才管理的“雷區”中嘗試調動(dòng)員工卻失敗，進(jìn)而成為“人才管理戰”的犧牲品。

　　那么，什么是人才管理的雷區呢?Naulleau舉例指出，這些優(yōu)秀的人才通常都是非同尋常的，所以很難實(shí)施廣泛使用的人才管理政策。相反地，每個(gè)人才個(gè)體都應有特別的追求―無(wú)論對于時(shí)間還是精力來(lái)說(shuō)，這樣的追求都會(huì )消耗巨大。而且，決定為人才管理進(jìn)行這樣的投資，也可能會(huì )加劇與那些“才能”一般的員工之間的緊張關(guān)系。多數公司認為，只有5%的員工擁有才能，這意味著(zhù)人才管理政策可能疏遠95%的員工，并讓他們失去動(dòng)力。如果企業(yè)多數員工覺(jué)得待遇不好，那么讓少數人感到高興也沒(méi)有任何好處。