人才，是企業(yè)爭奪的重點(diǎn)。企業(yè)之爭，往往就是人才之戰。那么，一個(gè)企業(yè)如何留住人才?
企業(yè)留不住人才，聘用者和應聘者不能踐諾守約是一個(gè)重要原因。
一些企業(yè)，招聘時(shí)許諾的很好，而人才到位后承諾不兌現。特別是民營(yíng)企業(yè)，在家族干預下，應聘者有責無(wú)權，束手束腳，不能很好發(fā)揮作用，信心大失，被迫跳槽。
有的應聘者，思想素質(zhì)差，踐諾守約觀(guān)念淡薄，這山望著(zhù)那山高，說(shuō)走就走，毫不考慮影響。稍不如意便主動(dòng)跳槽，給企業(yè)帶來(lái)不應有的損失。
從招聘入手，把住源頭關(guān)
留才從招聘開(kāi)始，這絕非是言過(guò)其實(shí)。據某研究機構調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì )導致近乎50%的新員工會(huì )在進(jìn)入企業(yè)后的6個(gè)月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說(shuō)的好馬沒(méi)有配好鞍或好鞍配的不是好馬。但是企業(yè)若是能夠運用規范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，并將其與崗位的需求，企業(yè)文化相對比后作出錄用決策將會(huì )將離職率降低至10%以下�？梢�(jiàn)招聘是否規范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進(jìn)行人才低消費，也不實(shí)踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的合適人才，企業(yè)后續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業(yè)當跳板，充當的只是一名匆匆過(guò)客的角色，那無(wú)論有多少留才妙招都只能是對牛彈琴，毫無(wú)價(jià)值。譬如有些求職者比較注重現實(shí)的薪水，而企業(yè)現正處于成長(cháng)期，薪資方面與同類(lèi)企業(yè)相比處于劣勢，優(yōu)勢在于能為人才的成長(cháng)提供良好的發(fā)展平臺，那么這類(lèi)求職者對企業(yè)來(lái)說(shuō)就不是合適的崗位需求者。
清除南郭先生，找出千里馬
若是一個(gè)企業(yè)內部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業(yè)所提供的資源，更為嚴重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認可和體現，這就必然會(huì )促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對于留才來(lái)說(shuō)就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時(shí)也不能忘記了搜尋企業(yè)內部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會(huì )舉行一個(gè)C會(huì )議，公司高層將會(huì )花約160小時(shí)來(lái)仔細審閱公司內部人員的簡(jiǎn)歷，看看是否有適合于通用電氣未來(lái)發(fā)展的高級管理人才。正式這種內部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發(fā)展平臺，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8%以下。具體到我們的人力資源管理中，也要學(xué)會(huì )在企業(yè)內部尋找千里馬，千萬(wàn)別犯打著(zhù)燈籠在外招才而讓企業(yè)內部的千里馬駢死于槽櫪之間的低級錯誤。
留住能留住的人才
留住能留住的人才，不是降低對企業(yè)留住人才的需要，而是求真務(wù)實(shí)的表現，同時(shí)也符合市場(chǎng)競爭和人才流動(dòng)的要求。實(shí)踐證明，企業(yè)無(wú)論怎樣做都留不住的人才，還是讓他們痛痛快快地走了好。這樣做，既使走的人心情舒暢，又符合人才流動(dòng)規律，也是對社會(huì )的奉獻。事實(shí)上，任何一個(gè)企業(yè)也不可能把單位內的所有人才全留住。大而言之，如果各企業(yè)真的把人才都留住了，那人才市場(chǎng)流動(dòng)也就難以實(shí)現了。企業(yè)留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業(yè)的人才，他要創(chuàng )立或領(lǐng)導比本企業(yè)還要好的單位;二是另謀高職級、高待遇的人才;三是自認高明，而企業(yè)又無(wú)法重用的人才。對這些人才，企業(yè)應予放行，不應“硬卡”、“死卡”，不要壓抑人才。
當然，要留住能留住的人才，也并非易事。必須在尊重人才的價(jià)值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長(cháng)，安排適當的領(lǐng)導崗位、聘任技術(shù)職務(wù)，使人才有價(jià)值“認可感”、受“信任感”;二是給任務(wù)、壓擔子，讓人才攻關(guān)鍵、解難題，使人才有“成就感”;三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，使人才有 “光榮感”;四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿(mǎn)足感”。
提供具有競爭力的薪酬
對于留才來(lái)講，具有競爭力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個(gè)根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢(xún)公司曾對中國不同行業(yè)做了一份調查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿(mǎn)足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認可，無(wú)形之中將會(huì )增強人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱(chēng)之為具有競爭力的薪酬，企業(yè)可從兩個(gè)方向來(lái)解釋競爭力：第一就是與企業(yè)同行同類(lèi)崗位的橫向比擬，審視企業(yè)的薪酬所處的層次;第二是就是在組織內部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內部同樣處于關(guān)鍵位置。正所謂好馬配好鞍喂好草才能跑得快，對于關(guān)鍵性人才給予關(guān)鍵性薪酬不僅是一種顯性的價(jià)值回報，更是對其隱性的一種鞭策。
多贊賞和鼓勵員工
管理學(xué)教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作場(chǎng)所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發(fā)現，員工最重視的五個(gè)激勵因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書(shū)面致謝以及個(gè)人得到公開(kāi)表?yè)P。在現實(shí)的管理中，的確也是如此。試想一下，無(wú)論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì )帶來(lái)什么樣的問(wèn)題?結果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì )認為這個(gè)上司是非�？量�、冷漠、沒(méi)人情味，長(cháng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jì)效，工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵員工，不僅會(huì )讓員工樹(shù)立自信心，充滿(mǎn)成就感，還會(huì )喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng )意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵也對建立融洽的上下級關(guān)系起到推波助瀾的作用。所以說(shuō)，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵的語(yǔ)言，正如管理大師坎特(RosabethMossKanter)所說(shuō)：薪酬是權利;認可是禮物。在工作中多給一點(diǎn)開(kāi)口即成的禮物，讓員工快樂(lè )的同時(shí)讓自己也快樂(lè )，何樂(lè )而不為呢!
向員工畫(huà)好企業(yè)的大餅
雖然畫(huà)餅不能沖饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來(lái)講，從心理層面來(lái)說(shuō)，畫(huà)餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內在的潛能。如曹操運用望梅止渴的一招將早已疲憊不堪的軍隊驅趕得快速前進(jìn)就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內部的成員描繪企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略，這不僅會(huì )給他們帶來(lái)不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當企業(yè)的愿景契合了人才內心真正的愿望時(shí)，將會(huì )產(chǎn)生出一種強大的驅動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺(jué)投入，樂(lè )于奉獻，因為在他們看來(lái)此時(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責任，無(wú)形地推動(dòng)著(zhù)他們?yōu)榱诉@個(gè)責任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來(lái)的發(fā)展前景時(shí)，不妨也多向員工闡述一下一旦企業(yè)的目標實(shí)現會(huì )給其帶來(lái)何種共享利益，從而達到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。
留住人才要做到“三真”
企業(yè)發(fā)展，本在人才，企業(yè)要想留住人才，進(jìn)一步做強做大，必須著(zhù)力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。
真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒(méi)有真情的吸納人才，實(shí)際上是對人才的變相扼殺。
真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng);也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真誠的使用人才，是對人才的最大傷害。
真摯待人，即在對待人才的態(tài)度上要重情厚誼。只愿君心似我心，定不負相思意，不可急功近利，對人要求過(guò)高;更不可求全責備，容不得人一點(diǎn)過(guò)失。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅逐。
構建發(fā)展的平臺
企業(yè)在管理上要嚴格、規范、精細化，為人才構筑出施展抱負的平臺，并能健全學(xué)習培訓機制，為其搭起自我加壓，自強素質(zhì)，不斷提高業(yè)務(wù)技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。
同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習上多與之溝通、交流，加強引導，并及時(shí)排憂(yōu)解難，努力營(yíng)造出用才、愛(ài)才、惜才的良好氛圍。
人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中做大做強，永遠立于不敗之地。