引導語(yǔ)：人才戰略已經(jīng)升級了，新的戰略是“先讓對的人上車(chē) 再決定去哪兒”，HR們你們學(xué)到了?

　　人才戰升級：先讓對的人上車(chē) 再決定去哪兒

　　擴張越快，呈現出來(lái)的管理難題越多。如今這個(gè)時(shí)代下，“無(wú)人可用”幾乎成了企業(yè)快速擴張遇到的最大難題。

　　人才戰從未停息。尤其是近年來(lái)，各行各業(yè)的優(yōu)秀人才開(kāi)始自己的職業(yè)生涯轉型，人才“出走潮”讓企業(yè)備感困擾。無(wú)論是被幾大巨頭紛紛吸納的知名、高端、影響力大的人才，還是業(yè)內有點(diǎn)小氣候的人尖兒，抑或是高潛力經(jīng)濟適用型人才，都被企業(yè)爭搶。

　　甚至，曾有新聞稱(chēng)因為某知名企業(yè)瘋狂挖角，另一知名企業(yè)不得不成立“打X辦”。盡管有些夸張，但趨勢正是如此：快速擴張時(shí)代，人才爭奪戰成為企業(yè)競爭的重頭戲。

　　新老人才融合不再是痛點(diǎn)

　　時(shí)下，垂直電商領(lǐng)域、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域、P2P金融領(lǐng)域等很多公司，由于商業(yè)模式新潮，加之有風(fēng)投的支持和推動(dòng)，對于人才的需求量，往往是企業(yè)現有人才規模的一倍甚至幾倍。

　　正因如此，這些企業(yè)很容易出現“無(wú)人可用”的尷尬局面。因此，短期內要擴張團隊規模，解決人才問(wèn)題的方式，僅僅通過(guò)內部培養、提拔就顯得捉襟見(jiàn)肘，不少企業(yè)的現實(shí)做法只能是四處挖人。但其成本高、影響內部薪酬公平性的弊端也時(shí)有顯現，同時(shí)，外部人才與內部員工的文化融合，依然是一個(gè)隱性問(wèn)題。

　　很多公司的發(fā)展初期，由于更專(zhuān)注于業(yè)務(wù)發(fā)展，沒(méi)有過(guò)多精力去關(guān)注人才的培養，而當公司發(fā)展到一定程度，準備再上一個(gè)臺階時(shí)，卻發(fā)現能跟得上企業(yè)發(fā)展的人并不多，或者因為業(yè)務(wù)的拓展需要，也不得不“拔苗助長(cháng)”。而從外部空降的高管或骨干，磨合又需要時(shí)間，甚至有的磨合期沒(méi)過(guò)完就已經(jīng)走人，這不僅是新老員工融合的問(wèn)題，還包括企業(yè)文化和戰略認同的問(wèn)題。

　　因此，現在有一些企業(yè)的做法是，成立一支全新的團隊，或者“收編”一支創(chuàng )業(yè)團隊，去做全新的業(yè)務(wù)。同時(shí)，通過(guò)給予這些人才更多的自主空間，讓他們更快地作出一些成績(jì)，就會(huì )被公司的其他部門(mén)和員工關(guān)注。隨后，再陸續將老員工輸送到這樣的團隊中，或是將這樣的人才輸送到老員工聚集的團隊中，將其經(jīng)驗和做法也帶入原有團隊。事實(shí)上，文化融合問(wèn)題對于具有強勢企業(yè)文化的企業(yè)來(lái)說(shuō)，似乎不再是難題，強勢文化“同化”弱勢文化或是形成新的文化，快速擴張中還會(huì )去糾結于固守哪種文化嗎?

　　事實(shí)上，問(wèn)題的關(guān)鍵是要把握企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，每一個(gè)改變是否符合它，并且能夠變成現實(shí)的績(jì)效。如果還有企業(yè)糾結于文化融合問(wèn)題，那只能是改變員工腦袋，從本位思維切換到戰略導向和績(jì)效導向。同時(shí)，對于創(chuàng )新型企業(yè)來(lái)說(shuō)，融合還有一大難題是行為、思維方式，而這需要通過(guò)不斷地共事和磨合，才能形成共同的價(jià)值觀(guān)。

　　與此同時(shí)，我們必須承認空降兵的職業(yè)經(jīng)理人屬性，他們更多的是專(zhuān)注在工作上，考慮的是怎么發(fā)揮自己的特長(cháng)，通過(guò)績(jì)效來(lái)奠定自己的位置，而并不擅長(cháng)、也不應該將精力放在處理人際關(guān)系上。因此，對于快速擴張的公司來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jì)導向和結果導向應該成為重要的文化基礎。

　　尋找什么樣的高潛力人才?

　　高潛力人才，毫無(wú)疑問(wèn)對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。如何才能找到和識別高潛力人才?在這方面，企業(yè)要根據自身實(shí)際需要，慧眼識才。有不少專(zhuān)家都在總結高潛力人才應具備的特質(zhì)，而隨著(zhù)時(shí)代的變遷，筆者對這些能力重新進(jìn)行了總結。

　　第一，影響力或稱(chēng)感召力。近年來(lái)，不少有影響力的名嘴紛紛被BAT及新興公司納入麾下，不是冠以“首席時(shí)尚官”就是“首席內容官”，似乎形成一種“風(fēng)尚”。為什么這些人才去跨界發(fā)展?企業(yè)看重這些“人物”的首先是他們的自身影響力，這是最搶眼的資源。當然，不是只有管理者、領(lǐng)導者才需要影響力，影響力是一種氣質(zhì)，需要修煉。以往，HR面試人員時(shí)，最關(guān)心對方是什么樣的人，其與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是否匹配，和公司的“氣場(chǎng)”是否一致。如今，還要加上一條有沒(méi)有影響力，能不能給企業(yè)帶來(lái)新的能量，能不能感知這個(gè)時(shí)代的脈搏并積極適應，其次才是核心能力與技能的匹配。而以往最重要的行業(yè)經(jīng)驗反而放在最后。

　　第二，執行力。如何將認定的目標，變成現實(shí)的結果是最重要的能力。這個(gè)時(shí)代，并不缺少有想象力的人，但缺少的是將設想變成現實(shí)的人。海爾之所以被視為一家偉大的企業(yè)，就在于它有不斷能將想法變成現實(shí)的高執行力人才。讓一個(gè)8萬(wàn)人的傳統制造企業(yè)，在兩三年間轉型為2000多個(gè)創(chuàng )客團隊，并且打造出上百個(gè)產(chǎn)值過(guò)億的創(chuàng )客，這需要從管理層到員工有多么強的執行力?毅力、自信、堅持是實(shí)現執行力不可或缺的精神動(dòng)力。而具備這樣能力的人，又怎能不成功呢?

　　第三，決斷力�，F在患有“選擇困難癥”的人很多。有決斷力的人不只依賴(lài)分析，也相信直覺(jué)，并且能在眾多的事務(wù)中迅速分清輕重緩急，找到當下最該做的事。在瞬息萬(wàn)變的背景下，能夠作出快速決策比作出完美決策更重要，“不糾結”是高潛力人才的必要“品質(zhì)”。

　　第四，創(chuàng )造力。創(chuàng )造力已經(jīng)不限于創(chuàng )新，像跨界思維、系統思維和獨立思維等特質(zhì)是形成創(chuàng )造力的關(guān)鍵。“不做一個(gè)人云亦云的人”，需要具有足夠的創(chuàng )新 創(chuàng )造的能力，也可以說(shuō)這是思想 行動(dòng)的同步能力。

　　第五，分析能力。通常情況下，觀(guān)察一個(gè)人回答問(wèn)題的豐富性，談?wù)撘粋�(gè)話(huà)題時(shí)能否收放自如，就能考察一個(gè)人的分析能力。若一個(gè)人的思路清晰，表達言簡(jiǎn)意賅，能夠將復雜問(wèn)題化繁為簡(jiǎn)地表達，并且擅長(cháng)用數據進(jìn)行分析，卻不糾纏于數據中，還能將數據背后的信息挖掘出來(lái)，那么就可以基本判斷其分析能力之強大。在信息爆炸的時(shí)代背景里，能夠剝離干擾信息、化繁為簡(jiǎn)的分析能力特別重要。

　　第六，學(xué)習能力。無(wú)須多言，高潛力的人才，既能不固守以往的認知和經(jīng)驗，能夠在快速地自我思考和自省后產(chǎn)生優(yōu)化過(guò)的學(xué)習策略，同時(shí)對于自己的認知能力又有較強的管控力，能夠利用自己的認知優(yōu)勢和已有知識框架，對新知識進(jìn)行調節和評估，進(jìn)而將已經(jīng)積累的知識點(diǎn)迅速連接起來(lái)，融入到自己的認知體系中。

　　第七，有邏輯性的思維跳躍能力。通常，我們認為聰明人思維特別活躍，跳躍性強。然而，有時(shí)難免會(huì )感覺(jué)太過(guò)天馬行空。事實(shí)上，真正的高潛力人才具有邏輯性的跳躍思維，能將天馬行空的思維連成一個(gè)邏輯體系，而不是總在拍腦袋式的靈光乍現。

　　第八，好奇心。能夠改變世界的，往往是人的好奇心驅使，然而不得不承認許多人的好奇心被埋沒(méi)或者從未被激發(fā)。而創(chuàng )新精神卻源于對新事物的孜孜以求，即使一個(gè)人的學(xué)習能力再強，若沒(méi)有足夠的好奇心，也只能是被驅動(dòng)地做好當下事，而企業(yè)更需要每個(gè)人都是具有自驅動(dòng)能力的動(dòng)車(chē)車(chē)廂，只靠車(chē)頭跑得快的時(shí)代已經(jīng)一去不返。

　　第九，溝通能力。人們通常認為，技術(shù)人才不擅言辭也無(wú)可厚非。但這個(gè)時(shí)代，他可以在日常生活中不善于找話(huà)題扯閑篇，但在自己的技術(shù)領(lǐng)域、專(zhuān)業(yè)中，一定是個(gè)可以“滔滔不絕”的人，并且一定要能用簡(jiǎn)單的語(yǔ)言解釋復雜的問(wèn)題，正所謂：語(yǔ)言是思維的外顯。當下，越來(lái)越多的企業(yè)是技術(shù)當道，甚至不少技術(shù)人員已經(jīng)隨著(zhù)用戶(hù)需求的不斷變化，深入市場(chǎng)一線(xiàn)，沒(méi)有語(yǔ)言能力何以與用戶(hù)溝通，去傾聽(tīng)一線(xiàn)的炮火聲?

　　總之，管理者不會(huì )完全否定智商、能力、工作經(jīng)驗及業(yè)績(jì)等顯性因素，但同樣會(huì )更注重考慮培養、提拔、任用那些具備好奇心、洞察力、責任感、參與感的人才。事實(shí)上，許多快速擴張的公司都在持續“搜索”這樣的高潛力人才，“讓對的人上車(chē)，再決定去哪兒”這樣的選才方式，已經(jīng)成為新常態(tài)。

　　[知識拓展]

　　現在中國企業(yè)人才戰略是什么?

　　一、新世紀挑戰催生中國人才戰略;近幾年來(lái)，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際;應該肯定，建國以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國的人才;

　　(一)人才隊伍整體實(shí)力有了很大增強;

　　(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成;

　　(三)市場(chǎng)機制對人才資源配置發(fā)揮著(zhù)重要作用;

　　但與當今新技術(shù)革命迅現在中國企業(yè)人才戰略是什么?

　　概括為五點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)加大人力資源戰略。

　　第二點(diǎn)實(shí)現基本價(jià)值戰略。

　　第三點(diǎn)調整人力資源環(huán)境戰略。

　　第四點(diǎn)推進(jìn)人事制度戰略。

　　第五點(diǎn)優(yōu)化人才成長(cháng)環(huán)境戰略

　　一位著(zhù)名西方經(jīng)濟學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，亞洲未來(lái)取決于人才。如果說(shuō)第一個(gè)經(jīng)濟奇跡是成萬(wàn)上億的亞洲人辛勤汗水的結晶，那么下一個(gè)奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個(gè)論斷無(wú)疑是完全正確的。我們黨、我們國家早就對人才問(wèn)題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰略家的遠見(jiàn)卓識，早在1985年就強調發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說(shuō)，改革經(jīng)濟體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀現代化建設的實(shí)踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要的資源及開(kāi)發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開(kāi)發(fā)人才資源思想指導下，在2000年10月召開(kāi)的黨的十五屆五中全會(huì )上，黨中央做出了實(shí)施人才戰略的重大決策，從而啟動(dòng)了新世紀的中國人才戰略。

　　一、新世紀挑戰催生中國人才戰略

　　近幾年來(lái)，面對迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國際人才競爭，人們越來(lái)越認識到，要保護經(jīng)濟快速發(fā)展，實(shí)現我國新世紀的發(fā)展目標，在經(jīng)濟全球化進(jìn)程中站穩腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養、吸引和用好人才作為一項重要的戰略任務(wù)。

　　應該肯定，建國以后特別是改革開(kāi)放以來(lái)，我國的人才隊伍建設取得了很大成績(jì)。

　　(一)人才隊伍整體實(shí)力有了很大增強。目前我國各類(lèi)人才總量達到6070多萬(wàn)人(指具有中專(zhuān)以上學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員)，其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員3900多萬(wàn)人，約占人才總量的三分之二，黨政機關(guān)、社會(huì )團體和企事業(yè)單位的公務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍數量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專(zhuān)以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。

　　(二)人才資源整體性開(kāi)發(fā)格局初步形成。伴隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng )新中，把建立與市場(chǎng)經(jīng)濟相配套的人事管理體制和整體性人才資源開(kāi)發(fā)結合起來(lái)，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國有經(jīng)濟轉到整個(gè)國民經(jīng)濟，由城市延伸到農村，由國有單位擴展到非國有單位，由傳統國家干部擴大到各類(lèi)人才。人才工作由行政調配為主轉變?yōu)槿瞬蓬A測規劃、培養使用、配置管理為主的全方位人才資源開(kāi)發(fā)上來(lái)，適應不同人才發(fā)展需要的分類(lèi)管理制度初步建立。

　　(三)市場(chǎng)機制對人才資源配置發(fā)揮著(zhù)重要作用。單位用人找市場(chǎng)、個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)的雙向選擇機制正在替代統包統配制度，統一有序的人才市場(chǎng)體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡(luò )化方向發(fā)展。人才測評、人事代理等人才中介服務(wù)不斷發(fā)展，人才市場(chǎng)社會(huì )化服務(wù)功能進(jìn)一步加強。“九五”期間，各類(lèi)人才每年進(jìn)入人才市場(chǎng)的約800萬(wàn)人次，通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現就業(yè)的約120萬(wàn)人，人才市場(chǎng)配置率逐年上升，提高了人才效益。

　　但與當今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的要求相比，我國人才隊伍的數量和質(zhì)量還不能適應新世紀的挑戰。人才的專(zhuān)業(yè)結構和行業(yè)分布不夠合理，長(cháng)線(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才過(guò)多，高層次人才年齡結構偏高，高新技術(shù)和復合型人才普遍短缺，農業(yè)、信息、金融、法律人才嚴重不足。人才的地區、所有制間結構失衡，全國專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國有單位，高級人才的85%集中在東

　　中部地區，高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數的5.7%。競爭激勵機制不夠完善，人才流動(dòng)難仍較普遍，各類(lèi)人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問(wèn)題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會(huì )遭到挫折。

　　新世紀人才戰略的形成有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。為了在21世紀的世界發(fā)展和國際競爭中贏(yíng)得主動(dòng)地位，江澤民同志在1995年全國科學(xué)技術(shù)大會(huì )上，提出了實(shí)施科教興國戰略，培養和造就大批德才兼備科技人才的號召;接著(zhù)在1996年中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì )第五次全國代表大會(huì )上要求，到本世紀末和下世紀初，要在我國理、工、農、醫及交叉學(xué)科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養和造就一支能夠進(jìn)入世界科學(xué)前沿的科學(xué)家隊伍，一支具有技術(shù)創(chuàng )新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展中各種復雜難題的工程技術(shù)專(zhuān)家隊伍，一支學(xué)有所長(cháng)并具有突出領(lǐng)導才能的科技管理專(zhuān)家隊伍，組成我國現代化事業(yè)所要求的宏大的科學(xué)技術(shù)大軍。

　　1997年召開(kāi)的中國共產(chǎn)黨第十五次代表大會(huì )進(jìn)一步強調，我國現代化建設的進(jìn)程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開(kāi)發(fā)。培養同現代化要求相適應的數以?xún)|計高素質(zhì)的勞動(dòng)者和數以千萬(wàn)計的專(zhuān)門(mén)人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系到21世紀社會(huì )主義事業(yè)的全局。要求把培養和使用人才擺在重要的戰略地位。

　　1998年，江澤民同志在同全國政協(xié)科技界委員座談指出，現在各國特別是大國都在抓緊制訂面向2l世紀的發(fā)展戰略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)。他說(shuō)，當今世界的競爭，歸根到底，是人才的競爭，是知識總量、人才素質(zhì)和科技實(shí)力的競爭。我們要認真對待面臨的挑戰和機遇，順應潮流，乘勢而上，使經(jīng)濟建設真正轉到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來(lái)。

　　1999年，江澤民同志在考察大連化學(xué)物理研究所和在全國技術(shù)創(chuàng )新大會(huì )上的講話(huà)中多次強調，要加強和不斷推進(jìn)知識創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新�？萍紕�(chuàng )新越來(lái)越成為當今社會(huì )生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎與標志，越來(lái)越?jīng)Q定著(zhù)一個(gè)國家、一個(gè)民族的發(fā)展進(jìn)程。知識創(chuàng )新和科技創(chuàng )新，關(guān)鍵要加強科技人才隊伍的建設，特別要注重培養新的人才，要十分珍惜和使用他們。

　　2000年黨中央、國務(wù)院在制訂“十五”規劃過(guò)程中，面對新的世紀，站在時(shí)代高度，總結國際國內經(jīng)驗，做出了實(shí)施人才戰略，建設一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍的重大決策，并以整章的篇幅寫(xiě)進(jìn)了“十五”計劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說(shuō)明人才戰略在我國發(fā)展戰略中的重要地位。

　　二、新世紀人才戰略指導思想和目標任務(wù)

　　實(shí)施人才戰略，是迎接新世紀挑戰，應對國際激烈競爭，確保第三步戰略目標實(shí)現的一項重大決策�？偟闹笇�思想和目標任務(wù)是：堅持鄧小平理論和江澤民同志關(guān)于開(kāi)發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼備標準，加快培養和選拔適應改革開(kāi)放和現代化建設需要的各類(lèi)人才，建設一支宏大的高素質(zhì)人才隊伍，為實(shí)現社會(huì )生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰略目標提供人才保障。

　　根據國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊伍建設的具體任務(wù)是：面向經(jīng)濟建設，圍繞結構調整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進(jìn)、重點(diǎn)突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )化進(jìn)程，千方百計發(fā)展壯大人才隊伍，提高人才資源配置市場(chǎng)化程度，初步建成機制健全、功能完善、職務(wù)規范的人才市場(chǎng)體系，努力緩解地區、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實(shí)和加強西部地區人才力量，基本滿(mǎn)足農業(yè)、信息、金融以及高新技術(shù)領(lǐng)域對高層次急需人才的需求。為此，要重點(diǎn)做好四件事情：

　　1.努力提高人才隊伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點(diǎn)，加強各類(lèi)人才隊伍建設，

　　提高他們的文化學(xué)歷層次，增強創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力，調整改善人才結構。

　　——建設高素質(zhì)的各級領(lǐng)導人才隊伍。領(lǐng)導人才是社會(huì )主義現代化事業(yè)繼往開(kāi)來(lái)、開(kāi)拓前進(jìn)的關(guān)鍵，必須從戰略高度，著(zhù)眼于各項事業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，通過(guò)深化黨政領(lǐng)導干部選拔任用制度改革，推進(jìn)黨政領(lǐng)導干部能上能下;通過(guò)擴大民主，引入競爭機制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關(guān)制度措施，形成正常的更新交替機制，逐步實(shí)現領(lǐng)導干部選拔、任用、考核、交流、監督等工作規范化，培養和造就堅持走中國特色社會(huì )主義道路，有較高政治理論素養和開(kāi)拓精神，掌握現代科學(xué)文化和管理知識，并經(jīng)過(guò)實(shí)踐考驗的高素質(zhì)領(lǐng)導人才隊伍。

　　——建設高素質(zhì)社會(huì )化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是科學(xué)技術(shù)的載體，是經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展最重要的資源。要根據21世紀發(fā)展趨勢，全面提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，培養具有較高科學(xué)素養、獨立研究解決問(wèn)題、適應經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展需要的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，特別是具有國際水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。

　　——建設高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊伍。按照建立現代企業(yè)制度和我國加入世貿組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應現代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機制、公開(kāi)向社會(huì )招聘結合起來(lái)，加快培養具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力、適應國際競爭需要的企業(yè)家。

　　——建設高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化公務(wù)員隊伍。公務(wù)員是現代化建設的組織者和社會(huì )事務(wù)的管理者，在社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中具有重要地位和作用。根據精簡(jiǎn)、統一、效能的原則和建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規范的行政管理體系的要求，加強公務(wù)員能力建設，提高公共服務(wù)水平和行政效率，培養具有公仆意識、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的公務(wù)員。

　　——建設具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人、農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)和農業(yè)科技隊伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競爭力，調整農業(yè)結構，提高農業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)水平和農村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。

　　2.加快高新技術(shù)和急需人才培養，提高創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力。要研究制定高新技術(shù)人才培養規劃，大力培養電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領(lǐng)域人才。適應加入世貿組織和完善市場(chǎng)經(jīng)濟體制需要，加速培養律師、外貿、財會(huì )人員，改變目前這方面人才短缺現象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養速度，預計“十五”末期每年博士后招收人數比2000年翻一番。