在企業(yè)合并計劃公布后的一片混亂和不確定中，焦慮和不安的情緒籠罩在兩個(gè)組織的員工心頭。糟糕的人才管理實(shí)踐和溝通不暢會(huì )讓這些問(wèn)題更加惡化，并從三個(gè)關(guān)鍵的方面對合并后的新公司能力構成威脅，讓其無(wú)法實(shí)現合并項目的價(jià)值。

　　1.在不確定的環(huán)境中，最有價(jià)值的人才流失的風(fēng)險最大。

　　當兩家公司開(kāi)始融合時(shí)，新的戰略、組織和管理挑戰會(huì )讓他們備感壓力，而此時(shí)最急需的正是強大的領(lǐng)導力，要是失去績(jì)效最高的員工，這兩家公司也承受不起。最有才華的高管和其他專(zhuān)業(yè)人才會(huì )在宣布合并計劃的數天內被公司叫去“談心”，這并不是什么新鮮事——此時(shí)不確定的情緒最強烈。如果眼前有其他的選擇，頂尖人才流失的風(fēng)險最大，除非組織能很快向他們發(fā)出一個(gè)信號，讓他們了解自己在新組織中的前途。

　　遺憾的是，盡管有些高管對于合并后公司的成功起關(guān)鍵作用，并且也屬于容易在過(guò)渡期間流失的人才，許多公司卻缺乏相應的流程和可靠的數據來(lái)及時(shí)找出他們，也不會(huì )將成本效益分析法用在這些人身上，盡管他們在進(jìn)行其他業(yè)務(wù)決策時(shí)會(huì )用這種分析法。比如，流失一位重要的首席銷(xiāo)售官會(huì )給我們帶來(lái)什么損失?如果沒(méi)有挽留員工的戰略，公司在合并后的融合階段最急需的人才就會(huì )被人挖走。

　　2.在對成功合并起關(guān)鍵作用的職位上任用了錯誤的人選。

　　研究發(fā)現，在合并過(guò)程中，新的高層團隊中，約三分之一的人能創(chuàng )造價(jià)值，另有三分之一既非價(jià)值創(chuàng )造者亦非價(jià)值破壞者，還有三分之一則為了適應該計劃或是創(chuàng )造價(jià)值而苦苦掙扎，因為他們所具備的知識、技能或忠誠度不能有效滿(mǎn)足新崗位的工作需求。并且，由于合并可能導致公司規模翻倍，在新的地理區域開(kāi)辟市場(chǎng)和拓展產(chǎn)品或服務(wù)線(xiàn)，這一缺口在合并過(guò)程中被放大了。

　　各公司經(jīng)常低估或未能正確預測這些高級職位所需的能力。即使職位沒(méi)有變動(dòng)，高管們可能也會(huì )被要求額外接管在規模、范圍和復雜度上存在顯著(zhù)差異(例如新的地理區域、文化或競爭對手)的業(yè)務(wù)或職能部門(mén)。除此之外，大多數公司缺乏公正的手段來(lái)評估、比較和選拔頂尖人才，尤其是對規劃和執行兩個(gè)公司的融合計劃發(fā)揮著(zhù)重要作用的某些軟技能。如果沒(méi)有具備強大領(lǐng)導力的人選在這些重要的職位上坐鎮，合并后的公司永遠也不會(huì )實(shí)現預期的價(jià)值。

　　3.在建立統一的融合團隊和融合計劃上喪失寶貴的時(shí)間。

　　由于高管關(guān)注的重點(diǎn)是合并交易的參數和對外的宣傳，領(lǐng)導力方面的決策可能在優(yōu)先事項清單上排不上號。在進(jìn)行關(guān)鍵的領(lǐng)導力決策方面花的時(shí)間越久——并且與這類(lèi)決策相關(guān)的信息透明程度越低——合并的消息公布之后滋生的不安情緒就越強烈。

　　這不僅會(huì )讓合并后的公司有更大的可能喪失頂尖領(lǐng)導力人才，還會(huì )導致某些員工消極抵抗或拒絕合作，有些人甚至會(huì )將融合過(guò)程視為戰場(chǎng)，等著(zhù)看最后哪方勢力能在合并的斗爭中勝出。在這種環(huán)境下，融合計劃無(wú)法取得真正的進(jìn)展，也無(wú)法臨時(shí)進(jìn)行彌補，只有等交易完成并最終作出了領(lǐng)導力決策之后才能重拾進(jìn)度。