近來(lái)，人才管理正在成為人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯，人才管理相關(guān)的研究、調研和服務(wù)開(kāi)始增加，有的企業(yè)增設了人才管理部門(mén)，一些咨詢(xún)公司成立了人才管理的業(yè)務(wù)模塊，不同于e-HR軟件的人才管理軟件開(kāi)始出現，這都預示著(zhù)人力資源領(lǐng)域的重大變化。那企業(yè)是應該如何管理人才呢?

　　1.人才來(lái)源：由企業(yè)設立之初的攫取到自行培養

　　當外資企業(yè)在中國本土站穩腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養為主的戰略，不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人才資源的穩定性。

　　2.職位升遷：由外求到內升

　　企業(yè)所需的人才不外乎兩個(gè)來(lái)源：外求與內升。外求能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來(lái)活力;但也帶來(lái)成本相對較高、不利于調動(dòng)企業(yè)內部人員的積極性及維持人員穩定性等弱點(diǎn)。因此當企業(yè)相對成熟之后，人力資源管理就會(huì )由外求為主發(fā)展到以?xún)壬秊橹�。內升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進(jìn)取，同時(shí)被提升人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。

　　3.員工招聘：由老手到新手

　　過(guò)去，同類(lèi)崗位的工作經(jīng)驗曾是應聘者的一種優(yōu)勢。但對成熟的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經(jīng)驗的老手的工作技能與經(jīng)驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來(lái)了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長(cháng)期而巨大的。

　　4.管理領(lǐng)域：由工作到家庭

　　傳統管理觀(guān)念將管理的時(shí)空范圍定義在“企業(yè)”，而現代企業(yè)已開(kāi)始將管理的范圍向企業(yè)上班時(shí)間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現代企業(yè)管理理念。

　　5.用人觀(guān)念：由能力到人品

　　企業(yè)奉行人才攫取戰略的時(shí)候，看重的是人的能力。但隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來(lái)——能力越強起反作用時(shí)破壞性能量也越大。這使得外企開(kāi)始認識到人品的重要性。

　　今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會(huì )向其原工作過(guò)的單位了解其表現情況及離職原因，如果發(fā)現其品行方面有不良記錄，則通常是不會(huì )錄用的。外資企業(yè)在人力資源方面的管理經(jīng)驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經(jīng)驗和教訓，同時(shí)也帶來(lái)了更多的啟發(fā)。