大家都知道一個(gè)公司的福利再好如果失去了鼓勵也很難讓人才留下，往往很多時(shí)候人都是感性的，可能因為一句話(huà)而改變堅決的事情，所以鼓勵是非常重要的。
人才問(wèn)題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復雜環(huán)境因素的影響。首先，中國國內市場(chǎng)在過(guò)去5年間迅速成熟，不同類(lèi)型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競爭的背后和實(shí)質(zhì)是人才之爭;其次，不同行業(yè)的跨國公司紛紛進(jìn)入中國，整個(gè)中國市場(chǎng)有如戰場(chǎng)，企業(yè)間拼命爭奪人才，擴大市場(chǎng)份額，提高股東回報。美國次貸危機和經(jīng)濟衰退的出現使更多的美國公司更加重視中國市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，為不景氣的總部補充原料。這給跨國企業(yè)迅速發(fā)展本土化人才施加了更大的壓力;第三，大批中國企業(yè)正走向國際，海外上市和投資的過(guò)程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國際化管理人才的國企和民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內名牌企業(yè)高價(jià)挖人;第四，市場(chǎng)上失衡的人才供求關(guān)系給中國企業(yè)和跨國企業(yè)管理人才的心理帶來(lái)重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對未來(lái)事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了重大的消耗和創(chuàng )傷;第五，國際獵頭公司和人力資源咨詢(xún)公司也蜂擁進(jìn)入中國，僅在上海，據說(shuō)國內外獵頭公司就有上千家。獵頭公司的出現加熱了企業(yè)間人才大戰的溫度，更加速了人才流動(dòng)的速度。
在這種人才大戰的態(tài)勢下，中國企業(yè)領(lǐng)導者必須認真探討企業(yè)在未來(lái)時(shí)間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養人才、逗留人才，對企業(yè)整體戰略進(jìn)行一個(gè)全方位的反思。歷史經(jīng)驗值得注意。半個(gè)世紀以前日本經(jīng)濟騰飛之時(shí)，人才短缺問(wèn)題比中國現在還嚴重。但是，人才危機給日本企業(yè)帶來(lái)困難，更帶來(lái)了機遇。日本企業(yè)開(kāi)始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個(gè)大的人才短缺環(huán)境下誕生了。
企業(yè)如何制定自己的人才策略?企業(yè)的領(lǐng)導者如何平衡產(chǎn)品競爭和人才競爭之間的關(guān)系?企業(yè)怎樣擺平經(jīng)營(yíng)短期營(yíng)利目標和企業(yè)長(cháng)遠人才發(fā)展規劃的矛盾?企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留精英人才，降低員工的流動(dòng)率?這些問(wèn)題是每個(gè)領(lǐng)導者都要認真思考和回答的問(wèn)題。
第一，人才問(wèn)題不是簡(jiǎn)單的技術(shù)問(wèn)題。人才問(wèn)題是企業(yè)的戰略問(wèn)題，企業(yè)最大的人力資源總監是企業(yè)的第一把手。通用電氣成功原因之一就是CEO杰克·韋爾奇本人對人才招聘、培養的高度重視。
第二，人才問(wèn)題必須和企業(yè)文化和治理結構結合起來(lái)。企業(yè)的一把手十分重要，但企業(yè)的人才文化和激勵機制更為重要。領(lǐng)導者在企業(yè)的時(shí)間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、逗留人才的關(guān)鍵。通用電氣不僅僅因為有了杰克·韋爾奇才有了人才。通用成功的關(guān)鍵在人才文化、治理結構和激勵機制。
第三，導致人才流動(dòng)重要因素之一來(lái)源于離職者的直接上司的行為舉止。在中國，很多企業(yè)的老板沒(méi)有領(lǐng)軍人物的風(fēng)度和素質(zhì)，他們只會(huì )發(fā)號施令，不會(huì )激勵感染。因此，直接上司的領(lǐng)導風(fēng)格、素質(zhì)、品行品德給你的直接下屬去留起著(zhù)決定性的作用。員工會(huì )因為企業(yè)的品牌而進(jìn)入，也會(huì )由于老板的蠻橫無(wú)理而離走。
第四，北大國際MBA和跨國公司的員工離職調查表明，員工離職另外一個(gè)重要原因是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有能夠給員工，特別是專(zhuān)業(yè)人才，提供一個(gè)持久的職業(yè)發(fā)展平臺。中國白領(lǐng)員工對職業(yè)晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務(wù)壓力過(guò)大，而又認為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質(zhì)和精神的獲得。長(cháng)期的體能和知識消耗最終導致工作生活不合拍，心理脆弱。
第五，中國企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟回報。特別是在金融改革、住房市場(chǎng)、全民進(jìn)入小康的今天，企業(yè)員工對報酬、福利、獎金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟回報，不能給予員工、專(zhuān)家、經(jīng)理以超過(guò)市場(chǎng)平均值的回報，很難招到并逗留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費巨額成本，因為他們知道對人力資本投資從長(cháng)遠觀(guān)點(diǎn)看是會(huì )得到高于任何其他形式的投資回報率的。