對待人才全在一個(gè)“情”字，不同的“情”，收到不同的回報。以下是小編為大家推薦的如何做好核心人才的選用工作，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　“先人后事”是吉姆·柯林斯歷時(shí)5年，對1435家企業(yè)進(jìn)行了問(wèn)卷調查，收集了28家公司過(guò)去50年的資料，進(jìn)行了大范圍的定性和定量分析，得出了如何使公司從優(yōu)秀到卓越的重要成功因素。

　　然而，今日中國的企業(yè)主、高級經(jīng)理人幾乎都熱衷于將主要精力放在先制定方向、愿景和戰略，再據此去找到合適的人。

　　舉例：2012年下半年，浙江某千億集團企業(yè)在經(jīng)過(guò)周密、詳細、以及長(cháng)時(shí)間的戰略研討后，決定投資百億進(jìn)入農業(yè)食品行業(yè)，但因為沒(méi)有解決核心人才的選用問(wèn)題，導致其業(yè)務(wù)戰略先后從有機農業(yè)食品、調整生態(tài)健康食品，目前仍在猶豫是否需要從“全產(chǎn)業(yè)鏈重資產(chǎn)”模式往“關(guān)鍵價(jià)值鏈”輕資產(chǎn)模式的轉型。

　　2014年，受該客戶(hù)委托幫其重新物色農業(yè)板塊的總裁，在鎖定國內農業(yè)行業(yè)少有的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人后，但卻因為經(jīng)理人對其制定的“全產(chǎn)業(yè)鏈重資產(chǎn)”模式有不同見(jiàn)地，三次會(huì )晤均不能達成合作而失敗。

　　由此可見(jiàn)，在核心人才和業(yè)務(wù)戰略的優(yōu)先順序抉擇方面，國內企業(yè)的資方仍然偏重于戰略，而忽視人才真正的智慧與價(jià)值;互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代直接引發(fā)用戶(hù)需求的個(gè)性化與多樣化，企業(yè)面臨前所未有的商業(yè)不確定性的挑戰。

　　核心人才的選拔首先需要擁有高質(zhì)量、大范圍的目標人才庫。

　　矮子里面拔將軍是我們常干的事情，那么為什么不從內外部多找些高中等個(gè)人的優(yōu)秀人才進(jìn)入到這個(gè)選拔范圍呢?

　　很多企業(yè)首先打不開(kāi)人才庫的渠道來(lái)源。一提渠道就是獵頭、網(wǎng)站。對人才渠道如何進(jìn)行深耕細作的建設沒(méi)有概念。

　　人才渠道的建設，就是嫁接組織與行業(yè)內所有優(yōu)秀人才的管道。劃出公司業(yè)務(wù)所屬的產(chǎn)業(yè)地圖，從產(chǎn)品品類(lèi)的細分開(kāi)始，從每類(lèi)產(chǎn)品價(jià)值鏈上游原材料到下游的渠道商、營(yíng)銷(xiāo)環(huán)節甚至售后。

　　當然不必每個(gè)環(huán)節都分的很細，判斷的依據是該環(huán)節與公司業(yè)務(wù)發(fā)展是否關(guān)聯(lián)，數據庫欄目一般包含：企業(yè)名稱(chēng)、組織架構簡(jiǎn)介、主要產(chǎn)品、國內主要客戶(hù)、國外主要客戶(hù)、營(yíng)業(yè)收入、外銷(xiāo)收入、營(yíng)業(yè)凈利潤、毛利率、核心競爭力、業(yè)務(wù)戰略、內部人脈、外部人脈、核心人才名單等。

　　這里面內部人脈是指公司從外部引進(jìn)的人才有哪些人員是在該目標企業(yè)服務(wù)過(guò)，外部人脈是外部線(xiàn)人(這個(gè)是需要長(cháng)期培養與維護的，但不要過(guò)火)，當然如果產(chǎn)品過(guò)于復雜，您還可以設置產(chǎn)品銷(xiāo)售收入結構來(lái)與自己的企業(yè)對標。

　　接下來(lái)，就是對目標人才進(jìn)行拜訪(fǎng)接觸，建立長(cháng)期溝通，一旦企業(yè)需要選拔一些核心崗位上的人才，就有足夠的人才庫來(lái)支撐了。

　　核心人才的選拔還需要一個(gè)有效的面試評估體系來(lái)保障。

　　面試是一門(mén)科學(xué)，要解決這個(gè)問(wèn)題需要做好兩項工作：

　　第一，將企業(yè)的用人需求轉化為崗位勝任力標準，也就是將用人需求轉化為人才評估標準。

　　互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品經(jīng)理有一項重要的職責就是將用戶(hù)需求轉化為產(chǎn)品需求，聽(tīng)用戶(hù)的但不要照著(zhù)做。