一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)要有制度，但是一個(gè)卓越的企業(yè)必須靠人。在全球經(jīng)濟相對低迷、中國經(jīng)濟增速放緩的宏觀(guān)背景下，中國人力資源正在由“粗放時(shí)代”進(jìn)入“變革時(shí)代”，企業(yè)要在逆境中發(fā)展，不僅要承受人口紅利消失、人力成本上揚的壓力，還要面對人才戰略的轉型升級。

　　2012年，全球經(jīng)濟低迷，中國也不能獨善其身。從整體市場(chǎng)來(lái)看，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)、成長(cháng)到人才管理均面臨著(zhù)比較大的挑戰。在人才方面，一方面，企業(yè)面臨著(zhù)成本壓力，如果不能突破新的增長(cháng)就只能降成本，就會(huì )出現減員、裁員，關(guān)閉分支機構的狀況，總之，企業(yè)需要降低人力成本。另外一方面，企業(yè)要考慮業(yè)務(wù)該如何突破才能繼續保持增長(cháng)，對企業(yè)的創(chuàng )新和變革要求很高，對創(chuàng )新人才、高端人才的需求很強。

　　1、人才戰略要轉型，人力管理要創(chuàng )新

　　在目前的環(huán)境下，企業(yè)的人才戰略方向主要有兩個(gè)，一是求穩保守，控制成本。這個(gè)成本不僅僅是工資，也包括招聘、培訓、用人的成本，而是要“人力整體成本”。當前“用人整體成本”的問(wèn)題是，企業(yè)花了半天功夫招人，卻留不住，員工留存率很低，這就是一筆很大的隱性成本。

　　第二大人才戰略是要創(chuàng )新突破，從而實(shí)現從“成本逐利”到“人才逐利”的轉變，通過(guò)高端、創(chuàng )新人才的引入和機制建立，求新求變。李浩建議，危機時(shí)刻，企業(yè)在中高端人才上要加大招聘和培訓力度。因為企業(yè)要走出困境，提升產(chǎn)能和效率，靠的是中高層優(yōu)秀人才的智慧。往往在經(jīng)濟低迷期中高層人才的招聘相對容易，企業(yè)就可以利用這個(gè)機會(huì )做人才儲備。

　　2、由“成本逐利”轉向“人才逐利”

　　新的形勢固然有其挑戰，但對中國企業(yè)來(lái)說(shuō)反而存在機遇。出口的衰退，將逼著(zhù)企業(yè)家從粗放式制造的模式中擺脫出來(lái)，在創(chuàng )新中尋找出路。但是在這過(guò)程中不論是招募創(chuàng )新人才、高端人才還是降低人力的整體持有成本來(lái)看，都面臨著(zhù)巨大挑戰，而人力資源外包目前已經(jīng)是大勢所趨。

　　現如今企業(yè)正在從“成本逐利”向“人才逐利”的方式轉變，不僅人才戰略要轉型升級，人力管理也要創(chuàng )新。伴隨企業(yè)轉向“人力逐利”，人才問(wèn)題將再度上升為企業(yè)的戰略性課題，成為企業(yè)發(fā)展的新瓶頸。而要突破瓶頸，就要從企業(yè)內部人力資源管理入手，尋找新的方式方法來(lái)破局。

　　在危機時(shí)刻，企業(yè)應對有上中下三策：下策是單純的裁員、減薪，中策是通過(guò)與第三方人力資源機構合作降低人力整體成本，上策則是降低人力整體成本與導入“人才逐利”策略，盤(pán)活現有人力資源的同時(shí)，不忘引入高端人才。

　　3、企業(yè)家掌握發(fā)企業(yè)發(fā)展節奏

　　企業(yè)在不同的階段，一把手的角色也就不一樣，最早期可能需要跑業(yè)務(wù)，公司成長(cháng)到一定階段的時(shí)候你最重要的事情就是去帶團隊，這中間也包括對一些重大的業(yè)務(wù)方向的變化、把握、決策和調整。

　　當企業(yè)到了一個(gè)穩定的階段以后，作為一把手來(lái)說(shuō)，最重要的就是如何掌握企業(yè)發(fā)展的節奏，而且在不同節奏下你對于方向的把握也必須很準確，因為同一個(gè)方向下，不同的節奏對你的戰略、團隊、管理可能都會(huì )不一樣。

　　很多企業(yè)現在面臨的挑戰就是企業(yè)規模達到一定階段以后該如何保持快速增長(cháng)，這其實(shí)就是要不斷創(chuàng )新，如果按照原來(lái)老的路子成長(cháng)就會(huì )停滯下來(lái)。想要企業(yè)更好成長(cháng)，就要關(guān)注和把握創(chuàng )新，同時(shí)要在人力資源和創(chuàng )新的配備上，保證很多執行能夠落地。