隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展,高效的人才招聘對于企業(yè)競爭力的提高起著(zhù)日益重要的作用，筆者以人才招聘策略為話(huà)題，提出了四點(diǎn)提高企業(yè)人才招聘效能的策略，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作提供一定的參考。

　　人才招聘一直是企業(yè)人力資源管理系統中的重要一環(huán)，它的目的在于為企業(yè)的發(fā)展補充所需的人力資源數量和質(zhì)量，可以說(shuō)人才招聘是企業(yè)提高核心競爭力的重要途徑之一。正如這句話(huà)形容：成功的招聘工作是人力資源管理的起點(diǎn)，只有通過(guò)招聘工作選拔出高質(zhì)量、穩定性較強的人才。

　　人力資源選人用人要遵循的4個(gè)機制

　　第一個(gè)、人才招聘：相馬不如賽馬。

　　什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績(jì)效考核是個(gè)好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓�？�(jì)效考核幫助企業(yè)認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高�？�(jì)效考核四個(gè)過(guò)程，指標制定、績(jì)效評估、過(guò)程支持與結果兌現。其中指標制定和績(jì)效評估是難點(diǎn)，過(guò)程支持和結果兌現是重點(diǎn)。比如，過(guò)程支持，企業(yè)是否給員工提供了實(shí)現績(jì)效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關(guān)辦公設備，軟性的比如導師或者上級的指導。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業(yè)是否給員工提供了個(gè)人能力發(fā)展的針對性計劃，都是決定了員工績(jì)效好壞的關(guān)鍵因素。在這方面，企業(yè)往往過(guò)多關(guān)注了“難點(diǎn)”，忽略了“重點(diǎn)”。

　　第二個(gè)、人才招聘：創(chuàng )造發(fā)展空間。

　　用人就得有位置，沒(méi)有位置，就是沒(méi)有空間，沒(méi)有空間就談不上用人。晉升通道的設計包括四個(gè)方面，職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計，要綜合職系、序列、層級幾個(gè)方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態(tài)基礎上，設定好動(dòng)態(tài)的通道轉換路徑，對各個(gè)層級、各個(gè)崗位進(jìn)行任職資格設計與晉級標準設計。就會(huì )建立相對完善的職位管理的體系。

　　第三個(gè)、人才招聘：注重團隊管理。

　　人都是生存在集體之中，企業(yè)只是一個(gè)宏觀(guān)的概念，人才招聘，而員工往往更重視身邊的微觀(guān)環(huán)境，而且從人力資源管理的角度看，微觀(guān)的人力資源管理是宏觀(guān)人力資源管理的基層支撐力量，是直接產(chǎn)生生產(chǎn)力的，因此，用人，就不得不處理好小環(huán)境。這里我總結了四個(gè)針對，一是針對領(lǐng)導，建立領(lǐng)導力培訓系統;二是針對人與人的信息傳遞，建立導師制;三是針對內部工作的相互了解與復合人才培養，建立輪崗機制;四是針對小團隊的組織氛圍營(yíng)造與內部溝通，建立班組建設機制。

　　第四個(gè)、人才招聘：動(dòng)態(tài)用人。

　　用人首先要有標準，其次不能單一時(shí)點(diǎn)、一成不變的看人。因此，建立針對崗位的能力素質(zhì)模型與針對人員的能力素質(zhì)測評，就是十分有效的管理手段。