內部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業(yè)采用，然而，若缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時(shí)卻很容易走進(jìn)“沼澤地”……
從廣義角度講，企業(yè)的招聘渠道可分為內部招聘與外部招聘。隨著(zhù)外部招聘的難度與成本的增加，很多企業(yè)開(kāi)始更多青睞于內部招聘。這樣，一方面可以傳承企業(yè)文化、鼓舞員工士氣、培養人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風(fēng)險、節約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內部招聘有諸多優(yōu)點(diǎn)，然而操作不慎，就有可能使企業(yè)陷入狼狽和艱難的境地。如何規避內部招聘的弊端，讓其真正發(fā)揮優(yōu)勢，讓企業(yè)得到發(fā)展的同時(shí)，給員工一個(gè)自由選擇的空間呢?
內部招聘，方式多樣
內部招聘從方式上來(lái)看主要包括：提拔晉升、工作調配、工作輪換、內部公開(kāi)招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據實(shí)際需要有選擇地進(jìn)行搭配使用。
內部招聘的“沼澤地”
內部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實(shí)施內部招聘時(shí)，由于缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時(shí)往往容易走進(jìn)“沼澤地”，而主要的誤區表現為以下幾個(gè)方面：
“拔苗”難以助長(cháng)
某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書(shū)，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛(ài)。兩年后，李某認為該給小王一個(gè)發(fā)展的機會(huì )，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰(shuí)知在半年內，先后有三個(gè)下屬離職，部門(mén)工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源部也抱怨頗多。原來(lái)小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔任高管秘書(shū)，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過(guò)管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，讓下屬都覺(jué)得非常難受;同時(shí)，他個(gè)人認為工作只需向總經(jīng)理匯報，推行人力資源政策時(shí)沒(méi)有必要征求業(yè)務(wù)部門(mén)的意見(jiàn)，于是，開(kāi)展的一系列HR工作只會(huì )徒增業(yè)務(wù)部門(mén)的工作負擔卻收效甚微……在各種內部壓力下，小王也引咎遞交了辭職信。
由此案例可見(jiàn)，總經(jīng)理任用小王擔任人力資源部經(jīng)理前缺乏全面、客觀(guān)的評估，其決策的基礎是建立在對小王的個(gè)人感情而非崗位要求上，這是風(fēng)險極高的事情。企業(yè)在開(kāi)展內部招聘活動(dòng)時(shí)，不能念及私情，堅持“人職匹配”是最重要的原則。如果讓員工就職于一個(gè)與其才能不相適宜的崗位，不僅讓被任用者身心疲憊，抑制其才能的發(fā)揮，而且還會(huì )影響其職業(yè)生涯的發(fā)展。
“近親繁殖”嚴重
某醫藥銷(xiāo)售企業(yè)由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展，迫切需要一批優(yōu)秀人才去管理全國各區域市場(chǎng)，公司總經(jīng)理吳某苦于無(wú)良才可用，又不放心讓外部人才擔任要職，于是讓自己最為信任的五位中高層管理人員(包括銷(xiāo)售副總經(jīng)理及各部門(mén)經(jīng)理)推薦內部人才。這些中高層管理人員出于鞏固自身在公司內地位的角度考慮，優(yōu)先推薦了自己的老部下以及在公司工作的親友共八人，吳某與這些員工簡(jiǎn)單交談后就任命為區域負責人。誰(shuí)知這些員工大部分缺乏管理才能，在遇到重要事情時(shí)往往依仗內部關(guān)系去解決問(wèn)題，而中高層管理人員也隨意干涉各區域的工作，導致公司內形成多派系并立且“諸侯割據”的局面。其他內部?jì)?yōu)秀人才認為公司只會(huì )把機會(huì )留給有關(guān)系的人，對公司逐漸缺乏信心，紛紛另覓良枝。吳某這時(shí)才意識到局面已失控，非常后悔自己種下的苦果。
由上可見(jiàn)，吳某過(guò)于信任部下推薦的人才，在評估人才時(shí)過(guò)于輕率，沒(méi)有充分將重點(diǎn)集中在客觀(guān)的因素上。內部招聘極易引起內部爭斗或近親繁殖的現象出現，表現突出的就是依靠關(guān)系來(lái)選拔人才，造成的惡果是留不住關(guān)鍵人才。另外，在未能在企業(yè)內部招聘到合適人才的狀況下，應該從外部招聘渠道尋求，決不能勉強為之。
核心員工流失
小張和小林同一天進(jìn)入了心儀已久的A公司采購部，兩人工作都非常出色，深得采購部經(jīng)理的認可。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內部招聘一名采購部經(jīng)理助理，小張和小王在內的五位員工都參加了競聘，結果經(jīng)過(guò)重重選拔，小張競聘成功，各方紛紛對小張進(jìn)行祝賀，卻忽略了小林的感受。兩個(gè)月后，小林應聘上了競爭對手公司的采購部副經(jīng)理，A公司由此失去了一位得力的核心員工。
內部招聘可以提高被提升者的工作士氣，然而如果不注意做好與相關(guān)利益人的溝通工作，在讓一部分人喜悅的同時(shí)，卻會(huì )使另一部分人陷入“士氣跌落”的狀態(tài)，甚至導致核心人才流失。因此，內部招聘切勿只注意到競聘成功者高漲的工作熱情，也要注意到落選者的心理感受和工作表現。
業(yè)務(wù)迅速下滑
某企業(yè)計劃推動(dòng)員工職業(yè)生涯規劃，讓每位員工都填寫(xiě)職業(yè)發(fā)展規劃書(shū)，并大力推行輪崗計劃，目標是每年讓20%的員工按照自身興趣輪崗到其他崗位。根據員工填報結果，很多員工都申請了跨部門(mén)輪崗，而大部分的部門(mén)主管都不同意員工跨部門(mén)輪崗，理由是部門(mén)內原業(yè)務(wù)沒(méi)有合適的接替者。而人力資源部不顧阻力堅決推行大范圍的輪崗，由于缺乏對輪崗人員的培訓，出錯率很高，客戶(hù)怨聲載道，公司業(yè)務(wù)迅速下滑。而部分輪崗人員在新崗位上出現嚴重不適應的現象，又要求回到原部門(mén)工作，導致人力資源部處于進(jìn)退兩難的尷尬境地。
總結上述案例的教訓，內部招聘的首要原則應是以業(yè)務(wù)需求為主，而不能使“輪崗”過(guò)于放任自流。比如公司可根據戰略與業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行指令性的員工內部調配等。但是像案例中所述，不考慮業(yè)務(wù)需要，只考慮員工需求，大范圍開(kāi)展內部崗位輪換，是肯定要出問(wèn)題的。所以，內部招聘要仔細權衡，全盤(pán)考慮，樹(shù)立正確的理念，建立和完善相關(guān)的制度和機制，堵住一切可能導致內部招聘失敗的源頭。
總體來(lái)說(shuō)，內部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要在于成本小、效率高、員工激勵性強、工作磨合期短等方面，而內部招聘的弊端往往在于崗位有限，易造成內部員工競爭，直接影響彼此關(guān)系甚至導致人才流失。另外，內部招聘如果控制不好，易滋生內部的“近親繁殖”、“團體思維”、“長(cháng)官意志”等現象，不利于企業(yè)的開(kāi)放
內部招聘作為一種有效的招聘手段，被很多企業(yè)采用，然而，若缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時(shí)卻很容易走進(jìn)“沼澤地”……
從廣義角度講，企業(yè)的招聘渠道可分為內部招聘與外部招聘。隨著(zhù)外部招聘的難度與成本的增加，很多企業(yè)開(kāi)始更多青睞于內部招聘。這樣，一方面可以傳承企業(yè)文化、鼓舞員工士氣、培養人才梯隊，另一方面也可以降低招聘風(fēng)險、節約招聘成本、縮短工作磨合期。雖然內部招聘有諸多優(yōu)點(diǎn)，然而操作不慎，就有可能使企業(yè)陷入狼狽和艱難的境地。如何規避內部招聘的弊端，讓其真正發(fā)揮優(yōu)勢，讓企業(yè)得到發(fā)展的同時(shí)，給員工一個(gè)自由選擇的空間呢?
內部招聘，方式多樣
內部招聘從方式上來(lái)看主要包括：提拔晉升、工作調配、工作輪換、內部公開(kāi)招聘等，這些方式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)可以根據實(shí)際需要有選擇地進(jìn)行搭配使用。
內部招聘的“沼澤地”
內部招聘雖然有很多益處，但部分企業(yè)在實(shí)施內部招聘時(shí)，由于缺乏應有的重視與周全的規劃，在操作時(shí)往往容易走進(jìn)“沼澤地”，而主要的誤區表現為以下幾個(gè)方面：
“拔苗”難以助長(cháng)
某企業(yè)總經(jīng)理李某從國內某知名高校招聘了高材生小王擔任其秘書(shū)，由于這個(gè)年輕小伙子親和力強、反應敏捷、口齒伶俐，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得李某喜愛(ài)。兩年后，李某認為該給小王一個(gè)發(fā)展的機會(huì )，于是把他任命為公司人力資源部經(jīng)理，屬下有十多位員工。誰(shuí)知在半年內，先后有三個(gè)下屬離職，部門(mén)工作一片混亂，業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源部也抱怨頗多。原來(lái)小王從學(xué)校直接到企業(yè)擔任高管秘書(shū)，并不熟悉基層業(yè)務(wù)，從未從事過(guò)管理工作的他與同級、下屬的溝通方式很不到位，決策理想化，