第一步招聘前的準備：人力資源規劃管理模式和工作分析
企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎性工作，那就是：人力資源規劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供應進(jìn)行分析和預測，判斷未來(lái)的企業(yè)內部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數量、結構、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結合會(huì )使得招聘管理模式工作的科學(xué)性、準確性大大地加強。
第二步：招聘策略的確定
招聘的策略包括了對目標人才進(jìn)行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進(jìn)行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘管理模式工作有的放矢，百發(fā)百中。依據招聘策略以及人力資源規劃和工作分析的結果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。
第三步：招聘實(shí)施方案的設計
常用的招聘管理模式渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現場(chǎng)招聘會(huì )、校園招聘、人才中介機構、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。
企業(yè)向外發(fā)布招聘管理模式信息，就需要設計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。在撰寫(xiě)招聘廣告時(shí)，還需要保證招聘廣告的內容客觀(guān)、真實(shí)，要符合國家和地方的法律法規和政策，要簡(jiǎn)潔明了，重點(diǎn)突出招聘崗位名稱(chēng)、任職資格等內容以及聯(lián)系方式。
網(wǎng)絡(luò )招聘管理模式可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì )疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點(diǎn)鼠標，就可以瀏覽應聘信息。通過(guò)數據庫、搜索等網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，網(wǎng)絡(luò )招聘管理模式服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進(jìn)行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實(shí)現異地用戶(hù)之間的信息傳遞，使資料的查詢(xún)、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個(gè)因素，即其是否擁有良好的信譽(yù)、強大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò )招聘擴展服務(wù)。
第四步：面試體系的設計
理想的面試包括五個(gè)階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時(shí)，首先要審查求職者的申請表和簡(jiǎn)歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。同時(shí)應當查閱工作說(shuō)明書(shū)。在引入階段，應聘者剛開(kāi)始進(jìn)行面試時(shí)問(wèn)一些比較輕松的話(huà)題，以消除應聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據面試的具體進(jìn)程，對應聘者提出問(wèn)題，同時(shí)對面試評價(jià)表的各項評價(jià)要素做出評價(jià)。在收尾階段，主要問(wèn)題提問(wèn)完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這是可以讓?xiě)刚咛岢鲆恍┳约焊信d趣的問(wèn)題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫(xiě)完整。
第五步：招聘測評體系設計
招聘測評又稱(chēng)為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀(guān)經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。招聘管理測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價(jià)中心技術(shù)、系統仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價(jià)中心技術(shù)的應用最為普遍。在實(shí)際應用中，可以根據需要選擇合適的測評方法。
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