對于拔尖創(chuàng )新人才的選拔沒(méi)有一個(gè)固定的模式，但我們至少需要一個(gè)標準，建立健全考核機制有利于發(fā)現人才、培養人才。以下是小編為大家推薦的相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
由于宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、商業(yè)模式的變化，組織模式不得不進(jìn)行相應的轉型。因此，組織由傳統的運營(yíng)管控、戰略管控、財務(wù)管控轉化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們繼續談一談組織模式可能發(fā)生的其他變化。
當組織模式發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理也發(fā)生著(zhù)巨大的變化。比較突出的是泛技術(shù)人才的社會(huì )化和人才培養的社會(huì )化。那么，該如何看待這兩個(gè)社會(huì )化特征的出現呢?
上 一篇中我談到，因為資本的進(jìn)入，企業(yè)的發(fā)展速度成幾何級的增長(cháng)。公司業(yè)務(wù)雖然突飛猛進(jìn)，但人才的培養似乎沒(méi)有太多的捷徑可走，很多崗位不僅需要知識還需要 經(jīng)驗，需要靠時(shí)間積累。于是，現在市場(chǎng)上出現了兩個(gè)極端：一是各企業(yè)家都談到企業(yè)的發(fā)展瓶頸是人才，但似乎沒(méi)有人有耐心和時(shí)間去培養人才;二是各企業(yè)都在 市場(chǎng)上花大代價(jià)挖人才，尤其是技術(shù)人才，而這些人才對企業(yè)的捆綁，使得企業(yè)患得患失。
人才已不屬于任何一家企業(yè)
事實(shí)上，泛技術(shù)化人才是稀缺資源，已不屬于任何一家企業(yè)。到底有沒(méi)有方法可以改善這一現象，讓技術(shù)人才在市場(chǎng)上盡可能地發(fā)揮作用?同時(shí)，不要讓企業(yè)主為了保留這些技術(shù)人才而絞盡腦汁，最后是剃頭挑子一頭熱、竹籃打水一場(chǎng)空的現象頻頻出現。為什么不可以讓這些資源社會(huì )化?
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，共享經(jīng)濟就做得很好，比如滴滴打車(chē)、淘寶等，使得閑置資源得到了充分的利用。人才亦可如此。
因此，技術(shù)人才與企業(yè)間非雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。
現在很多企業(yè)都在推行創(chuàng )客、去中心化，其實(shí)核心是企業(yè)與員工間的關(guān)系在發(fā)生著(zhù)微妙的變化，即從雇傭關(guān)系轉化為合作關(guān)系，這使得每個(gè)員工或小團隊更有責任感， 更有投入感。這種方式的變化，并非簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系的變化，而是從人性角度思考的變化，多數人更愿意在與自己相關(guān)性更強的地方予以投入，且結果顯著(zhù)。同時(shí)， 對于人力資源管理者來(lái)講，也未必是壞事，比如：勞動(dòng)關(guān)系管理也會(huì )變得更加容易，因為企業(yè)和他們之間是技術(shù)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，而不是人才雇傭關(guān)系。這時(shí)，勞動(dòng)風(fēng)險也 沒(méi)有了，績(jì)效考核也不會(huì )那么痛苦了，團隊管理也變得輕松了，一切拿結果說(shuō)話(huà)，無(wú)須太講人情。于企業(yè)何樂(lè )而不為?
那么，對于技術(shù)型人才，社會(huì )化培養就是大趨勢。
既然人才已經(jīng)變得社會(huì )化，企業(yè)更不會(huì )花太大的資源去培養這些人才，而這些人才也需要成長(cháng)與交流，也需要更新其知識結構，掌握更新更有價(jià)值的技能，于是學(xué)習與 培訓仍是其成長(cháng)的重要部分。而這些事自然落到了社會(huì )上。我大膽斷言，未來(lái)社會(huì )化培訓的主流是技術(shù)類(lèi)培訓。當然，如果是某個(gè)企業(yè)的特殊技術(shù)，不包含在內。而 企業(yè)中的培訓更多是企業(yè)文化、領(lǐng)導力的天下，還有更多的是以應用型的培訓為主。
人才“社會(huì )化”，管理模式如何設計?
所有這些變化，一定對人力資源的管理模式產(chǎn)生巨大的影響。
第一方面：招聘
創(chuàng ) 業(yè)企業(yè)像雨后春筍般的激增，同時(shí)“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現，使得互聯(lián)網(wǎng)類(lèi)人才成為市場(chǎng)的稀缺資源。于是，招聘這些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才將會(huì )變得越來(lái)越難，而企業(yè)為 了生存與發(fā)展，不惜血本爭搶人，真是一場(chǎng)無(wú)硝煙的戰爭。對于人力資源來(lái)講，合理成本下的掠奪人才將成為更重要的技能。但這終究不是長(cháng)久之計。因此，我才提 到這些人才的社會(huì )化，即人才使用的共享。
第二方面：薪酬
隨著(zhù)人才社會(huì )化現象的出現，組織中創(chuàng )客的產(chǎn)生，其最大的難點(diǎn)是管理與激勵機制問(wèn)題。于是，如何給社會(huì )化人才計價(jià)，將成為人力資源的一個(gè)新挑戰。