下面是應屆畢業(yè)生為大家整理的《解決人才問(wèn)題策略》文章，僅供參考。

   人才問(wèn)題總是讓企業(yè)頭疼，這個(gè)“麻煩”甚至還是“與時(shí)俱進(jìn)”的：人才數據日新月異，員工年齡參差不齊，全球人才流動(dòng)日益加劇，員工離職率要么太高，要么太低。許多企業(yè)都很困惑，不知道下一步該怎么走。

　　領(lǐng)先企業(yè)斷然不愿放棄業(yè)務(wù)發(fā)展的機會(huì )，因此趕緊采取了行動(dòng)，他們認清了現今和未來(lái)對人才的需求，并且做出了非常細致的規劃。該規劃與企業(yè)的整體業(yè)務(wù)發(fā)展戰略相契合，扎根于真實(shí)數據，并且能夠比較準確地反映全球可用勞動(dòng)力的現狀。

　　管理在全球范圍內流動(dòng)的人才不是一件容易的事情，所以企業(yè)需要采用一種更具戰略意義的人力規劃辦法。
　　戰略人力規劃流程是指在當前業(yè)務(wù)戰略要求的水平下，認準當下需求，預計未來(lái)需求，處理好人才供需缺口的一個(gè)過(guò)程。戰略人力規劃將長(cháng)期戰略人才規劃和短期人力數量規劃結合在了一起。有不少企業(yè)都是先從規劃后者開(kāi)始，這種規劃方式被稱(chēng)為“人力規劃”，是為了解決眼前迫在眉睫的人才缺口的。

　　然而，戰略人力規劃遠不僅是處理眼前的人才需求，而是著(zhù)眼于長(cháng)期的人才需求，這些人將處于企業(yè)關(guān)鍵位置，且能支持組織的整體業(yè)務(wù)戰略運行。這些人對企業(yè)的意義非同小可。這里面還涉及了對未來(lái)人才需求的預測，對內部、外部人才供應的評估，對可能影響到人力供需的各種因素進(jìn)行檢查。這里的關(guān)鍵在于，戰略人力規劃是幫助企業(yè)決定于何時(shí)何地、如何找到合適的人才，特別是如何找到適用于企業(yè)核心位置的人才。

　　很少有企業(yè)會(huì )否認戰略人力規劃的重要性。然而對大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，這項規劃仍還處于“籌劃中”的階段。根據翰威特咨詢(xún)公司近期的調查，25%的企業(yè)表示他們根本沒(méi)有開(kāi)始對人力進(jìn)行規劃。在那些已經(jīng)開(kāi)始規劃的企業(yè)中，在外部人才供給規劃上，79%表示只進(jìn)行了零星分析，要么就根本沒(méi)有分析。不多于33%的企業(yè)在相當程度上或較大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企業(yè)進(jìn)行了預測性的分析。這些數字是發(fā)人深省的。

　　從根本上來(lái)說(shuō)，人力規劃是否有效對企業(yè)盈虧會(huì )有很大的影響。企業(yè)的不作為，或者作為不夠，結果都是“致命”的。常見(jiàn)的后果有生產(chǎn)率下降、新產(chǎn)品上市延誤、質(zhì)量監管不能、業(yè)務(wù)發(fā)展遭遇瓶頸、新市場(chǎng)開(kāi)發(fā)困難、人才浪費、領(lǐng)導才能和技能退步等，這里面的種種都不是企業(yè)領(lǐng)導者愿意看到的。

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