最近部門(mén)有個(gè)員工y因身體原因希望離職，在人員的安排上有點(diǎn)局促。在這個(gè)職能上，本來(lái)只有兩個(gè)員工，其中一個(gè)員工l在9月底要休產(chǎn)假，原計劃員工h能夠全力頂上，這樣即使有一個(gè)員工休產(chǎn)假對部門(mén)的工作沒(méi)有什么影響。沒(méi)想到在關(guān)鍵時(shí)期y提出因身體原因可能要離職，在這個(gè)職能上出現人員空缺。雖然這不是一個(gè)什么問(wèn)題，也很快可以通過(guò)內部調動(dòng)或外部招聘來(lái)解決，但在這個(gè)職能上員工的調動(dòng)招募以及平日的管理還是值得反思。

　　在去年這個(gè)崗位的員工因家庭原因調動(dòng)到公司的外地機構后，當時(shí)的招募比較緊急，我們下屬機構的一個(gè)經(jīng)理推薦了員工l，當時(shí)l還沒(méi)有結婚并且表示2年內不會(huì )結婚，但來(lái)到杭州不到6個(gè)月懷孕了。在年初希望再招募一個(gè)員工拓寬在這塊職能的工作推動(dòng)，當時(shí)本來(lái)有幾個(gè)經(jīng)驗豐富的人選可以進(jìn)來(lái)沒(méi)有堅持，后來(lái)勉強找了一個(gè)潛質(zhì)不錯但沒(méi)有相關(guān)經(jīng)歷的y準備培養。

　　但y似乎沒(méi)有在公司長(cháng)遠發(fā)展的意圖，卻在入職三個(gè)月后曾提出個(gè)要離職，原因是父母希望她回來(lái)家，而自己在杭州遇到感情問(wèn)題，當時(shí)談過(guò)之后y留下來(lái)了。但在過(guò)了7個(gè)月基本可以上手后，卻又提出要離職，原因是身體檢查出來(lái)有點(diǎn)問(wèn)題需要動(dòng)手術(shù)，由于檢查和住院時(shí)間長(cháng)短都不好確定，還是打算離職。這次沒(méi)有再留，并且y提出的理由也無(wú)法拒絕，如果這個(gè)理由是真的，愿y身體早日康復;如果這個(gè)理由是假的，第二次提出來(lái)人的心已不在公司，再留沒(méi)有任何意義。

　　這個(gè)員工離職的原因討論意義不大，需要考慮的是以后如何對待這樣的事情。如果真實(shí)發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這個(gè)原因是無(wú)法控制的，管理者要做的在平時(shí)對崗位工作做好繼任人安排。在由這個(gè)例子引起的對人員招聘和人員配置的實(shí)際思考對以后的工作應該有借鑒意義。這里涉及的一個(gè)問(wèn)題是：招聘時(shí)如何盡量對員工的穩定性和職業(yè)發(fā)展規劃有一個(gè)比較準確的判斷?100%準確判斷是不可能的，人在應聘和面試的時(shí)候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過(guò)，在實(shí)際工作還是可以總結一些方法可能有幫助提高判斷的準確度。

　　一、看應聘者的教育背景和過(guò)往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績(jì)與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩定性越高。

　　在一些需要一定經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說(shuō)，招募一個(gè)資深hr專(zhuān)員，應聘者是人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總取得了良好的成績(jì)這樣的人選往往職業(yè)穩定性高一些;相反，如果應聘者過(guò)往經(jīng)歷比較復雜，做過(guò)銷(xiāo)售，做過(guò)行政，做過(guò)財務(wù)，找過(guò)來(lái)做hr專(zhuān)員就不合適了，如果能力強或許做更高的職位可能更合適一些。這個(gè)判斷應該是可以比較客觀(guān)的，從簡(jiǎn)歷中以及應聘者的敘述中有一個(gè)初步的判斷。

　　在一些初級崗位上，對經(jīng)驗要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價(jià)值。如果應聘者的專(zhuān)業(yè)、應聘者以往從事的工作以及工作中表現出來(lái)的性向等。案例中的y大學(xué)畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過(guò)來(lái)的，本來(lái)就具有不確定性，這也是當時(shí)面試時(shí)對其產(chǎn)生不穩定性的一個(gè)初步事實(shí)。

　　二、聽(tīng)應聘者講自己的職業(yè)規劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實(shí)際，職業(yè)穩定性越高。

　　在招聘的時(shí)候，問(wèn)應聘者未來(lái)的職業(yè)規劃和發(fā)展的想法比直接問(wèn)應聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗不足的面試官可能會(huì )問(wèn)后面的問(wèn)題，為應聘者打算在這里干幾年這樣的問(wèn)題沒(méi)有任何意義，一個(gè)正常的希望獲取這個(gè)職位的人絕不會(huì )說(shuō)沒(méi)打算干長(cháng)久，而一定會(huì )說(shuō)自己希望好好穩定發(fā)展。

　　聽(tīng)應聘者講自己的職業(yè)規劃和未來(lái)發(fā)展的想法時(shí)，要辨別應聘者講得是否具體清晰，是否對這個(gè)職業(yè)有自己的實(shí)際體會(huì )。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)穩定性高的人往往在這些問(wèn)題上講得比較到位，并且有自己的實(shí)際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實(shí)想法的人往往只會(huì )說(shuō)一些表面的泛泛的東西。比方說(shuō)，當時(shí)推薦y的員工說(shuō)y想找一個(gè)好公司好好發(fā)展一下，y自己在面試的時(shí)候也說(shuō)想穩定找一個(gè)公司好好發(fā)展，原來(lái)的公司因為業(yè)務(wù)發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩定找一個(gè)好公司好好發(fā)展”這樣的說(shuō)法說(shuō)明這個(gè)候選人其實(shí)沒(méi)有想明白自己要做什么，追問(wèn)她認為什么樣的公司是好公司，她也說(shuō)不出自己一些具體的標準。這樣的候選人往往穩定性比較差，因為候選人自己其實(shí)不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著(zhù)試試看的態(tài)度。

　　三、問(wèn)應聘者對公司和這個(gè)崗位工作的了解和認識，一般講述的越符合實(shí)際越有自己的見(jiàn)地，穩定性越高。

　　在結構化的面試過(guò)程中，一個(gè)常見(jiàn)的問(wèn)題是要問(wèn)問(wèn)候選人對公司的了解，對應聘崗位工作的了解和看法。一般來(lái)說(shuō)，抱著(zhù)試試看目標不明確穩定性不夠好的人，往往投過(guò)很多公司很多職位，對公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說(shuō)明書(shū)和一些通常的認識。有一次，面試一個(gè)應屆畢業(yè)生，問(wèn)他對我們公司有什么了解，他象背書(shū)一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機構數目等毫無(wú)差錯地按公司網(wǎng)站上的東西說(shuō)出來(lái)了，