應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)訊

　　大學(xué)生應屆畢業(yè)生，一般的管理崗位求職人員工作難找的局面并沒(méi)有得到根本的改觀(guān)。同時(shí)，很多企業(yè)的老板也在大倒“苦水”，反應合適的人才很難找。

　　在這里，筆者不想去分析制造業(yè)的出路，就業(yè)結構性失調的問(wèn)題。而是想說(shuō)說(shuō)為什么很多人找不到工作，而同時(shí)很多企業(yè)又找不到合適的人選、更留不住人。

　　做營(yíng)銷(xiāo)多年，尤其是在快銷(xiāo)品行業(yè)，我們知道，如果一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)基礎、人員上沒(méi)有積累，談發(fā)展是沒(méi)有任何結果的。以前在華中某市場(chǎng)賣(mài)啤酒，每年基本“三板斧”，年初鋪貨、接下來(lái)渠道活動(dòng)和旺季終端、消費者促銷(xiāo)活動(dòng)。三板斧之后，就打完收工了，等著(zhù)第二年的“三板斧”。這樣年復一年，市場(chǎng)沒(méi)有任何的起色，重復著(zhù)前一年的節奏了內容，久而久之，經(jīng)銷(xiāo)商、廠(chǎng)家、、終端、業(yè)務(wù)人員就習以為常了，不會(huì )再去想其他的方法。就算個(gè)人想，也得不到廠(chǎng)家、經(jīng)銷(xiāo)商和終端的配合。

　　筆者記得，到了天氣轉冷的時(shí)候，經(jīng)銷(xiāo)商就去收回鋪在終端的貨物，因為到了淡季銷(xiāo)售不好，放在終端反而是一種風(fēng)險。而經(jīng)過(guò)這樣的事情之后，終端也在淡季自覺(jué)不自覺(jué)的拒絕啤酒的陳列和展示，因為終端可以騰出空間陳列其他旺銷(xiāo)的產(chǎn)品。

　　這樣就形成惡行循環(huán)了，市場(chǎng)每年重新開(kāi)始，外聘的業(yè)務(wù)人員、促銷(xiāo)小姐一并“消失”了，第二年又得花很多精力和時(shí)間進(jìn)行重新招聘和培訓。

　　從這些方面看，員工也不可能有任何的“忠誠度”，因為他們隨時(shí)都可能被炒掉，失去工作機會(huì )，那么，他們又怎么能保證百分百的投入工作!

　　前些日子，一些小企業(yè)的老板跟筆者抱怨說(shuō)，找到一個(gè)崗位的合適人選太難了，培養人見(jiàn)效慢，很多人一旦有好機會(huì )，拍拍屁股就走人了，而招“空降兵”看起來(lái)簡(jiǎn)單，但存在的“水土不服”，就算費了九牛二虎之力找到一個(gè)適合的，但也存在很大的風(fēng)險。

　　總之，員工似乎“忠誠度”越來(lái)越低了，而要求的福利、薪金待遇卻水漲船高。老板們反應，現在的員工“吃苦能力”和完成工作的韌勁越來(lái)越多的喪失了，不如前些年的員工。這種現象也不單反應在企業(yè)管理層中的中層員工，在制造業(yè)的普工中尤為明顯。

　　據報告顯示，現在的局面是：招工難;找工也難!

　　招工難，難在薪金待遇缺乏吸引力工作的軟環(huán)境差;而找工難，則難在高不成低不就。

　　2010珠三角用工報告對招聘方和求職者進(jìn)行了問(wèn)卷調查，在期望月薪一項，每月期望月薪在2000-3000元的占被調查人數的51.3%，1000-2000元一月的期望月薪則不足3成。

　　對“今年工作好找嗎”一項，覺(jué)得不容易的占75.7%，覺(jué)得好找的只占24.3%，為什么會(huì )出現這樣的情況呢?在覺(jué)得工作不好找的被調查者中，覺(jué)得學(xué)歷、年齡限制、工資福利待遇不好的占到63.5%，尤其是工資、福利待遇不好一項，占到36.2%。在“招工難，你覺(jué)得是什么原因”一項，超過(guò)50%的被調查者認為是企業(yè)“不遵守勞動(dòng)法，工資、待遇低”。

　　而對企業(yè)的問(wèn)卷調查中，認為招工難的企業(yè)占到被調查企業(yè)的一半以上，當被問(wèn)道要怎么解決這個(gè)問(wèn)題時(shí)，52%的企業(yè)表示要加薪，提高福利待遇;表示要“為員工設立發(fā)展通道”的占到43.7%(多選)。

　　很多企業(yè)提到，淡旺季差異、流動(dòng)性較大等問(wèn)題，導致需求普工人數的劇變。這就跟我們平時(shí)做市場(chǎng)的道理是一樣的，如果只想在淡季絕對的降低成本，或者在旺季“好銷(xiāo)”的時(shí)候不注意市場(chǎng)的維護和網(wǎng)絡(luò )的穩固和拓展，那么，一到淡季就無(wú)事可做了。以至于有些企業(yè)在淡季就限制出差，炒掉業(yè)務(wù)人員。

　　要想不出現“來(lái)年從頭再來(lái)”，毫無(wú)基礎的惡劣局面，還是應該從自身來(lái)尋找問(wèn)題的解決辦法。盡管我們可以寄希望政府解決城市吸引力問(wèn)題，希望政府牽頭解決勞動(dòng)力輸出地合作問(wèn)題，但這些不是一朝一夕能馬上見(jiàn)效的。

　　就好比銷(xiāo)量和品牌的關(guān)系，品牌建設是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，而銷(xiāo)售是很現實(shí)的問(wèn)題，沒(méi)有利潤連生存空間都沒(méi)有了，還談什么長(cháng)遠的品牌塑造呢。筆者講這個(gè)話(huà)，不是要割裂品牌的營(yíng)銷(xiāo)，而是想說(shuō)明，我們首先要解決自己的生存問(wèn)題。

　　很多企業(yè)的管理人員整天抱怨現在的80后，90后員工吃苦精神不夠，沒(méi)有一點(diǎn)犧牲精神，但他們在員工的工作和生活中又為員工解決了什么問(wèn)題呢?他們成天宣稱(chēng)員工要：召之即來(lái)，來(lái)之能站，戰之能勝，這樣才是理想的員工。如果他們知道從本質(zhì)上講，員工也是公司的“顧客”，也需要公司從“消費者”角度來(lái)進(jìn)行“研究”并得到他們的“消費心理和真實(shí)需求”的話(huà)，那么，很多總說(shuō)找不到合適員工的企業(yè)管理人員是否需要反思?

　　筆者見(jiàn)過(guò)一個(gè)自有品牌連鎖店，老板為人低調，學(xué)歷不高，但確是“銷(xiāo)售奇才”，說(shuō)“奇才”一點(diǎn)也不夸張，此人幾年時(shí)間從無(wú)到有創(chuàng )建自己的品牌，從產(chǎn)品、店面形象、運營(yíng)、人員管理一整套東西，不是請專(zhuān)家設計的，而是在幾年的摸索中“獨創(chuàng )”的，只適合該連鎖的發(fā)展。特別是，該老板對人才的界定、管理、激勵也是“獨道”的。我們常說(shuō)，員工的管理要差異化，因人而異，最重要的是管理好“人心”等等。在這方面，此人絕對是一位“高手”。自己培養人，也去外面挖人，現在各店鋪的負責人吃了秤砣，鐵了心一樣，別人愿意出更高的價(jià)錢(qián)，也不愿走，這是我親眼所見(jiàn)的場(chǎng)景，絕非臆斷。我曾問(wèn)過(guò)其中幾個(gè)員工，他們大致的意思是說(shuō)：老板是真心的對我們好，我們做的很開(kāi)心。

　　看來(lái)錢(qián)也不是員工唯一關(guān)心的東西。

　　2010珠三角用工報告上有這樣的數據，說(shuō)是只要月薪提高100元，便可以促成員工跳槽�？磥�(lái)，80后、90后的也確實(shí)不穩定，但背后的核心是企業(yè)軟環(huán)境對員工的“粘性”基本為零了，在這種情況下，只要100元變促使員工另謀他就。

　　這也是很多企業(yè)的悲哀!

　　要想招工不難，找到好員工，更要找的是員工的“忠誠度”，誰(shuí)說(shuō)80后、90后就喜歡跳槽，不吃苦耐勞，我見(jiàn)過(guò)很多有銷(xiāo)售技巧、負責任的80后、甚至90后�，F在，最大的問(wèn)題是企業(yè)和員工在進(jìn)行著(zhù)“博弈”，企業(yè)想：不行就換，而員工也是這樣想的。

　　有人說(shuō),希望別人怎樣對待你，你就怎樣對待別人，如果這句話(huà)放在企業(yè)的管理人員身上，筆者認為應該改成：用員工喜歡的方式來(lái)對待他們!這樣，“忠誠度”回歸了，不再需要“博弈”，每年也就不再為“零基礎”的人力資源而花費大量的人力、物力和財力了。

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