人才梯隊建設，選擇人才是關(guān)鍵的步驟。首先要甄選出企業(yè)定義中的人才，接下來(lái)再進(jìn)行人才培養及梯隊建設。然而不同企業(yè)對人才有不同的選撥標準和渠道。如果說(shuō)選擇人才是人才梯隊建設的關(guān)鍵，那么選人標準就是關(guān)鍵的關(guān)鍵。HR在制定人才選拔標準的時(shí)候更應該慎之又慎。

　　每個(gè)人每天都在演繹著(zhù)自己，也都在觀(guān)察著(zhù)身邊的人，但總會(huì )因為經(jīng)驗、親近度、出發(fā)點(diǎn)、演出與觀(guān)察時(shí)間等，尤其是角度因素的影響，得出不一樣的結論。所以，在選擇人才之前，一定要制訂一個(gè)通用的標準并公示半個(gè)月以上。另外，還要分析不同崗位的差異，制定出崗位標準。公司培養人才，是期望人才能夠與公司有相近的價(jià)值觀(guān)，能夠一起發(fā)展，通用標準就是把這樣的人才都篩選出來(lái)。比如，對企業(yè)文化的認可度、工作年限、執行力、穩定性、潛質(zhì)、意愿、心態(tài)、個(gè)人培訓申請次數等。

　　而公司要有一批忠實(shí)可靠的高素質(zhì)團隊，最好從內部培養。因此，筆者認為最好按照“內部培養為主，外部引進(jìn)為輔”的原則進(jìn)行后備人才的培養。因此進(jìn)行系統考核選拔出品行優(yōu)良、知識全面、潛能較高、業(yè)績(jì)出色、能力突出，綜合素質(zhì)較強的后備人員，同時(shí)參考性格特征、職業(yè)傾向等。對不同層次和梯隊的后備的人才，做出差異化的條件限制。如第一梯隊后備人員對其綜合能力、事業(yè)心具有更高的要求。

　　其次，企業(yè)要明確后備人才的培養方向，結合相關(guān)測評手段，如職業(yè)傾向、性格測試等等，和員工個(gè)人實(shí)際，充分尊重員工個(gè)人意愿，按照專(zhuān)才型和管理型兩個(gè)方向進(jìn)行后備方向的選拔，專(zhuān)才型是指在工作崗位所屬專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才，管理型是指在本部門(mén)或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　第三，明確后備人才層次，按照不同的層級和職級，建立不同層次的后備人才梯隊。將通過(guò)1-3年的培養有望走向職業(yè)崗位頂端如公司副總經(jīng)理、總工等崗位的人員列為第一梯隊后備人才庫，以此類(lèi)推建立二、三級梯隊人才庫。

　　第四，后備人才的選拔，與崗位選任明顯不同之處在于，后備人才更加關(guān)注選用人才的培養潛力。崗位適配、績(jì)效穩定的員工，未必適合作為后備人才，以防止彼得效應的出現。同樣，績(jì)效低的員工，也可能具備培養的價(jià)值與潛力。

　　最后，各部門(mén)與HR部門(mén)通過(guò)過(guò)個(gè)人材料、績(jì)效分析、調查表、訪(fǎng)談等形式對組織內部人才的現狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定內部選拔或是外部選聘。各部門(mén)確定關(guān)鍵崗位與意向儲備人員后，交HR部門(mén)評估，并提交總經(jīng)理辦公會(huì )議討論確定。確定正式儲備人才確定后，HR建立儲備人員檔案，并確定培養方案，進(jìn)行持續跟蹤督導。