每年到了畢業(yè)季前夕，就是人力資源招募部門(mén)最忙碌的時(shí)刻。盡管今年遭逢海嘯重創(chuàng )，企業(yè)的征才活動(dòng)規模大幅縮減。然而吸納優(yōu)秀的社會(huì )新鮮人、培養未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理將才、為未來(lái)的企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)先行布局，仍是許多有遠見(jiàn)的企業(yè)最重要的人才策略之一。社會(huì )新鮮人也許缺乏工作經(jīng)驗及社會(huì )歷練，但由于可塑性佳，長(cháng)遠來(lái)說(shuō)是養成核心干部的最佳來(lái)源，因此盡管景氣低迷，許多知名企業(yè)仍投入相當的資源，為長(cháng)遠的力打底，厚植實(shí)力。

    日前《Cheers》雜志針對臺灣1,000大企業(yè)人資主管進(jìn)行調查，結果發(fā)現，企業(yè)主征才時(shí)重視的能力是學(xué)習意愿及可塑性（88.5%），穩定度與抗壓性（81.4%），及（62.8%），也就是一般用人主管常說(shuō)的「工作態(tài)度」或「潛力」。這些所謂的「潛力」并非抽象的概念和形容詞，而是外在可看得到的具體行為。例如，當同事需要協(xié)助時(shí)是否主動(dòng)伸援手；在沒(méi)有主管指示之下，會(huì )不會(huì )自己花額外時(shí)間請教他人，主動(dòng)學(xué)習；被主管訓斥或客戶(hù)抱怨后是否情緒低落，興起放棄的念頭。

    ■有效的甄選流程

    該用什么樣的甄選流程來(lái)篩選新鮮人？設哪些關(guān)卡？用哪些工具？這個(gè)問(wèn)題取決于選人的標準（也就是成功典范）、市場(chǎng)供需、職務(wù)的重要程度，以及預算。若職務(wù)很重要，例如未來(lái)送去國外歷練的「儲備干部」，那么就值得多設關(guān)卡，仔細篩選。若預算有限，那么前端多用便宜的工具大量篩選就會(huì )比較適合。一般來(lái)說(shuō)，選才的工具及關(guān)卡有以下幾種：

    ‧履歷表審閱：這是選才的第一步，目的是選入適合的人選進(jìn)入下一關(guān)評估，知識經(jīng)驗就成為第一關(guān)篩選的標準。人力資源部門(mén)必須先界定2種標準：MustHave及NicetoHave。例如，大學(xué)畢業(yè)、財金相關(guān)科系為MustHave，30歲以下，有國外求學(xué)經(jīng)驗為NicetoHave。之后將履歷分成3類(lèi)：

    1.符合MustHave及NicetoHave；

    2.僅符合MustHave的條件；

    3.兩者皆不符。

    當然，第1類(lèi)的人選就取得進(jìn)入下一關(guān)的門(mén)票。惟有第一類(lèi)人選數量不足時(shí)，再從第2類(lèi)的履歷挑選進(jìn)入下一關(guān)。

    ‧電話(huà)訪(fǎng)談：有些企業(yè)在約人面談前會(huì )先以電話(huà)做簡(jiǎn)單訪(fǎng)談，了解對方的學(xué)經(jīng)歷，詢(xún)問(wèn)為什么應征這份工作，并簡(jiǎn)單介紹公司及未來(lái)的工作性質(zhì)，以確認對方進(jìn)入下一關(guān)的意愿。透過(guò)成本低的電話(huà)訪(fǎng)談，可初步確認及過(guò)濾工作動(dòng)力不合的人選。

    ‧測驗：通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)談的應征者可邀請進(jìn)入下一關(guān)參加測驗。測驗也是一種成本低，可大量評估且有效的篩選工具。一般最常用的有：

    1.專(zhuān)業(yè)／技能測驗：了解知識及技能的程度。例如招考程序設計師很自然地會(huì )考程序設計。另外，英文也是許多外商常用的測驗。曾有間知名外商大量招考驗證工程師，面試前要求進(jìn)行學(xué)及學(xué)的測驗。然而測驗試題及作答都要求以英文進(jìn)行，使得專(zhuān)業(yè)知識強但英文不佳的人被篩掉，成為遺珠之憾。因此安排測驗時(shí)，務(wù)必厘清測驗的效度，也就是測驗題目是否真能測出想了解的知識或技術(shù)，不要讓多重目的測驗彼此「污染」，影響效度。