在知識經(jīng)濟、信息化高度發(fā)達的當今社會(huì )，企業(yè)對人才尤其是高端人才的爭奪之戰愈演愈烈。然而，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不可避免地會(huì )遇到員工離職的問(wèn)題。尤其是應屆畢業(yè)生，離職率高企一直是企業(yè)的一種常態(tài)，合理、有序的員工流動(dòng)，能避免企業(yè)管理模式和思維方式的陳舊和僵化，有利于新的觀(guān)念和思想的引進(jìn)和吸納。但過(guò)于頻繁的員工流動(dòng)，則會(huì )增加企業(yè)人力資源成本，影響組織的穩定性，不利于企業(yè)長(cháng)期、持續地發(fā)展。

　　導致畢業(yè)生離職的原因很多，這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。那么針對如何留住應屆畢業(yè)生人才，關(guān)鍵HR配合企業(yè)做好以下幾方面的內容。

　　1、提升薪資待遇

　　不可否認，一個(gè)企業(yè)能提供幾分位的競爭性薪酬，直接關(guān)系著(zhù)其所招人員的級別，薪酬基本上被認為是企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才的重要因素之一。因此首先要匹配相應層次大學(xué)生的市場(chǎng)競爭力薪酬，針對當前的薪酬體系，公司直接提升大學(xué)生的薪酬并不是一件簡(jiǎn)單的事情，因而必須適當權衡，可考慮變相體現，如在不增加現有人工成本壓力的情況下，提高月度績(jì)效預發(fā)比例，將更多季度或年度要發(fā)的錢(qián)提前至月度來(lái)發(fā)，使月度薪酬具備一定的競爭力。

　　其次，作為薪酬的重要組成部分，福利水平也應該做到多樣化，如考慮各種節日的福利發(fā)放，在福利整體水平不變的情況下，可以適當增加發(fā)放節點(diǎn)，選取一些小節日發(fā)放。另外，公司亦可適當考慮住房補貼、交通補貼等，這些福利支出并不多，但給員工的感覺(jué)卻很好。

　　大學(xué)生的相對弱勢地位需要公司給予傾向性保護，如在部門(mén)內部評比中，新員工很容易成為“差”生;大學(xué)生去做銷(xiāo)售，也很容易“被選到”很差的片區等。針對這種情況，公司應該慎重考慮對新入職大學(xué)生提供傾向性保護，以免其工作積極性受到打擊。

　　2、完善考評機制

　　對每一位入職大學(xué)生，公司都要對其工作表現進(jìn)行考核，包括試用期轉正考核、半年度或年度工作表現評估等，如何有效考評也自然而然地成了眾多激勵政策依賴(lài)的基石。同時(shí)，能否獲得客觀(guān)、公正、合理的考核結果，也直接決定了員工對公司的認可程度。

　　為有效考評后的跟進(jìn)措施，職級晉升則是對大學(xué)生工作表現的認可。職級晉升并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的政策，如何讓它發(fā)揮效用，需要公司建立更加規范化的制度體系，讓晉升有所依據。實(shí)施針對新進(jìn)大學(xué)生的職業(yè)生涯規劃期制度，建議以半年為一個(gè)規劃期，六個(gè)規劃期為一個(gè)周期，由員工與公司共同商定，明確各規劃期目標，并制定規劃期結束后考評合格的可晉升工資檔級。這個(gè)制度不僅能夠促使新員工主動(dòng)思考自己的發(fā)展，也能在一定程度上穩定他們的浮躁心理。

　　3、健全培訓體系

　　完善、規范化的培訓體系是一個(gè)優(yōu)秀公司的象征，也是眾多大學(xué)畢業(yè)生所傾向加盟的企業(yè)應有的特征。在現今管理界，培訓的重要性已被廣泛認可，新進(jìn)大學(xué)生是一個(gè)獨特的群體，公司必須考慮將新入職大學(xué)生的培訓體系化、常態(tài)化，同時(shí)根據每年的培訓實(shí)踐不斷地補充、完善。

　　如開(kāi)展有針對性的新員工入職培訓，使其更好、更快地適應企業(yè);開(kāi)展職業(yè)生涯規劃培訓，讓員工明確自身的職業(yè)發(fā)展路徑;定期訪(fǎng)談或開(kāi)展座談會(huì )，了解新員工的思想動(dòng)態(tài)，從而有針對性地幫助新員工等。

　　此外，可以落實(shí)落實(shí)新員工導師制政策，從傳統的“師帶徒”模式轉向“傳、幫、帶”的導師制。人作為一種復雜人，需求是多樣化的，不僅追求薪金上的滿(mǎn)足感，還會(huì )追求受尊重、自我發(fā)展、成就等更高層次的滿(mǎn)足感。因此，如果僅依靠薪酬單方面的措施，只能暫時(shí)留住員工，一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發(fā)展空間的工作，哪怕預期薪酬比現在少，也會(huì )選擇離開(kāi)。