創(chuàng )業(yè)期用人

　　在創(chuàng )業(yè)期老板自己就是人才，下屬是執行者。創(chuàng )業(yè)期不適合招人才，這個(gè)時(shí)候老板要咬緊牙關(guān)選自己懂的項目，親力親為，最后用那些愿意跟著(zhù)你做事的人，但不能抱著(zhù)能夠天長(cháng)地久的心態(tài)。

　　這個(gè)階段采用親戚、同學(xué)等關(guān)系人才是可以的，這實(shí)際上也是從實(shí)際出發(fā)。這是因為任何一個(gè)項目的在萌芽階段，一般的職業(yè)經(jīng)理人都不愿意跟著(zhù)老板去干，只有待老板自己打出一片小天地，情況才會(huì )有所好轉。

　　成長(cháng)期用人

　　經(jīng)過(guò)創(chuàng )業(yè)期，企業(yè)中有一些管理者留下來(lái)了，便有了一定基礎開(kāi)始用一些方法留住人才。這個(gè)時(shí)候老板會(huì )發(fā)現，那些跟著(zhù)打江山的人擔任公司的高管以后，不是創(chuàng )新者而仍然是執行者。此時(shí)，身為企業(yè)老板是要把做熟的事情交給他們，然后騰出精力來(lái)去開(kāi)拓新的經(jīng)營(yíng)、新的業(yè)務(wù)。

　　這個(gè)時(shí)候老板需要引進(jìn)空降兵。用空降兵來(lái)激發(fā)老員工，這樣必定會(huì )存在一定的矛盾。企業(yè)有了矛盾才能發(fā)展，但為了不造成惡劣的影響，表面上不能激化矛盾。

　　企業(yè)在成長(cháng)期不要怕走人，關(guān)鍵要看留下來(lái)的人是誰(shuí)。那些曾經(jīng)一起打江山志同道合的朋友要走了，甚至有些企業(yè)員工的流失率會(huì )達到70%，但大多跨過(guò)這個(gè)階段的企業(yè)都會(huì )進(jìn)入下一個(gè)個(gè)快速發(fā)展期，過(guò)不了這個(gè)階段的企業(yè)永遠只能保有那么一點(diǎn)小的規模。

　　轉型期用人

　　轉型期的企業(yè)已經(jīng)有了一定的資金積累，需要在主營(yíng)業(yè)務(wù)上開(kāi)拓一個(gè)新的渠道，拿錢(qián)換人。此時(shí)如果用股權激勵和平臺激勵的方法，效果將會(huì )很明顯。我們發(fā)現很多國外人才和職業(yè)經(jīng)理人能給企業(yè)開(kāi)拓新的平臺，這是因為他們十分情況老板的家底，有能力可以依靠。職業(yè)經(jīng)理人和老板最大的區別是，職業(yè)經(jīng)理人是廚師，有料才可以炒菜;老板則是沒(méi)有料也能混出菜的人。

　　怎樣才能留住人才

　　定位：小企業(yè)和大企業(yè)不同，大企業(yè)用的是頂級人才，小企業(yè)用的不是大多是做過(guò)一點(diǎn)懂一點(diǎn)，但又不是特別優(yōu)秀的人才。他們懂但是不全面，因此，小企業(yè)在對待此類(lèi)人才的時(shí)候要看著(zhù)用或者扶著(zhù)用。

　　用人方式：小企業(yè)要學(xué)會(huì )用不用的組織方式去用人。學(xué)會(huì )把組織變一下，頂級的人才實(shí)行合伙制，一般的人才則實(shí)行技能強化制，控制其管理權，保證其執行權。