在競爭激烈的現代社會(huì )背景下，企業(yè)在選擇人才的同時(shí)，人才同樣也選擇著(zhù)企業(yè)，在這個(gè)雙向選擇的過(guò)程中，要想提高企業(yè)競爭力，就必須從源頭就就比別人略勝一籌，那就是吸引更優(yōu)秀的人才。如何吸引優(yōu)秀的人才是每家企業(yè)需要考慮和解決的問(wèn)題，那么作為用人單位，到底如何吸引人心呢?
一、通過(guò)電話(huà)建立良好的第一印象來(lái)吸引人才
我們如果是通過(guò)電話(huà)和單位應聘者做初步溝通，那么，從第一次電話(huà)溝通的印象就可能決定了對方是否對公司感興趣，是否會(huì )來(lái)公司參加面試。
電話(huà)邀約的過(guò)程就像電話(huà)營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程，獨特及專(zhuān)業(yè)的開(kāi)場(chǎng)往往成為能夠讓?xiě)刚呃^續聽(tīng)下去的關(guān)鍵;選擇對方最關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)行發(fā)問(wèn)，往往能夠吸引候選人的注意力，這是作為一個(gè)優(yōu)秀的招聘官應該具備的職業(yè)技能之一。
電話(huà)溝通的要點(diǎn)：
1、每個(gè)人都希望被別人尊重和認可，因此，招聘者要始終體現出對候選人的重視和尊重。在角色定位上，可以是朋友身份、咨詢(xún)者身份甚至是心理醫生的身份，必要時(shí)以專(zhuān)業(yè)的態(tài)度幫助他們分析個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景，幫助他們樹(shù)立職業(yè)目標，讓目標候選人感到接到這樣一個(gè)電話(huà)對于自己是一種收獲，并對招聘者產(chǎn)生認可，從而進(jìn)一步加深目標候選人對于公司的認可，極大地提高公司對于人才的吸引力。
2、提高電話(huà)溝通的成功率。一次電話(huà)邀約溝通可能會(huì )占用10分鐘甚至更長(cháng)時(shí)間，但招聘者的職業(yè)及專(zhuān)業(yè)性會(huì )給目標人才留下的深刻印象，從而大大提高面試幾率，比簡(jiǎn)單、直接通知對方來(lái)面試效果會(huì )好得多。15分鐘成功約一個(gè)人來(lái)面試比15分鐘通知3個(gè)人來(lái)面試最后一個(gè)都沒(méi)來(lái)效果好。
3、專(zhuān)業(yè)人才面前要善于求教，放低姿態(tài)。應聘者如果是行業(yè)專(zhuān)業(yè)人士，或者公司所屬的專(zhuān)業(yè)性較高，那么對于專(zhuān)業(yè)的理解，應聘者極有可能是會(huì )高于人力資源部的招聘者的，那么在電話(huà)溝通中，設計專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，一定抱著(zhù)請教的態(tài)度，這會(huì )讓對方在獲得滿(mǎn)足感的同時(shí)感到得到了重視和認可。
二、應得的報酬和待遇來(lái)吸引人才
俗話(huà)講，重賞之下，必有勇夫。良好的待遇和薪酬，是吸引員工的基本條件。
員工個(gè)人收入高，穩定性高，對勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，他們對公司的貢獻也大，穩定現有員工，使他們安居樂(lè )業(yè)，其實(shí)就是一種招人的策略。同時(shí)，中國人歷來(lái)強調一個(gè)“關(guān)系網(wǎng)”、“熟人圈”，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，依靠人拉人，人帶人的方式招收員工，不失為一種好的方法。這樣組織出的員工群體，穩定性強，便于管理，當然也存在一些管理中控制的風(fēng)險，這需要人資部門(mén)在招聘之初就要研究規避風(fēng)險的方法。
三、面試過(guò)程中吸引人才
應聘者到對公司的第一印象非常重要，這就是首因效應。他們會(huì )通過(guò)接待人的態(tài)度、公司的辦公環(huán)境、工作氛圍等對公司做出初步判斷。所以，良好的面試流程及面試時(shí)流暢清晰的溝通過(guò)程，是建立第一印象的必要條件。
對于不同的崗位，有著(zhù)不同的面試流程，但一般均是“接待——面試——結束面試“這樣一個(gè)流程。首先，接待工作一定要做好，就如同建立第一印象一樣，要做到有禮有節;專(zhuān)業(yè)性較強的崗位，一般由專(zhuān)業(yè)部門(mén)先進(jìn)行面試，而后對于面試通過(guò)的人員，再由人資部門(mén)進(jìn)行面試;最后在結束面試的時(shí)候，要做到熱情周到�？傊�，在整個(gè)接待及面試過(guò)程中，要始終在語(yǔ)言和行為上體現出對應聘者的尊重及重視。應聘者最后在做出去哪家公司的決策時(shí)，在其他條件基本一樣的前提下，當初面試留給應聘者的好印象會(huì )起到關(guān)鍵作用。
面試過(guò)程中專(zhuān)業(yè)性的體現，也是決定面試人員對公司印象的主要因素。面試官提問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)性從某種程度上反映了公司目前人員的水平，包括用人部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)問(wèn)題及人力資源部門(mén)為了解個(gè)人性格、特性、工作方式、職業(yè)素質(zhì)等方面提出的問(wèn)題。所以，在面試之處，對面是問(wèn)題的設計，對面試人員的培訓也是一個(gè)公司必須注意的地方。
對于最后的面試結果，要及時(shí)地進(jìn)行反饋。準備錄用的，除口頭通知外，最好發(fā)一份錄用通知書(shū)到個(gè)人郵箱;對于暫時(shí)不予考慮的的，也要發(fā)一封感謝信，以示對應聘這的尊重。這樣，可以把這些簡(jiǎn)歷建立一個(gè)簡(jiǎn)歷庫，作為人才儲備，以備日后之需。
有些人才，在被公司招聘之前已被其他公司錄用的，一定要對對方表示祝賀，同時(shí)表明期望日后可以合作，其后，定期取得聯(lián)系，這樣一旦對方再想換工作時(shí)第一個(gè)想到的就是該公司。
四、工作環(huán)境也是吸引人才的硬指標
前兩天聽(tīng)到一個(gè)故事，說(shuō)一個(gè)公司的剛入職的一個(gè)男孩子向公司提出辭職，不為別的理由，只是辦公座椅坐著(zhù)不舒服。當然，這如果是真的，也只是個(gè)例，但同時(shí)也反映出一個(gè)問(wèn)題——如今的新生代，特別是80、90后，他們的舒適圈越來(lái)越小，在尋找工作，選擇就業(yè)的時(shí)候，除了待遇，最看重的還有環(huán)境。
同樣是一則新聞，廣東東莞的一些企業(yè)主，不但給員工創(chuàng )造較好的食宿和工作環(huán)境，還給他們設臺球廳，電腦游戲廳，支持有共同興趣的員工在業(yè)余時(shí)間組織社團，參加街舞表演等等。
企業(yè)環(huán)境一般包含括兩個(gè)方面，一是物質(zhì)環(huán)境，二是精神環(huán)境。物質(zhì)環(huán)境決定員工的生活質(zhì)量，精神環(huán)境決定員工的成長(cháng)與發(fā)展。
如今的企業(yè)，在硬環(huán)境方面基本都已奠定了良好的基礎，食宿條件、工作條件等都有了極大的改觀(guān)，但有很多還是缺少精神層面軟環(huán)境的投入和建設，特別是工作氛圍，人際關(guān)系等都缺少應有的條件，不能適應新一代人的要求。特別是員工內部交流缺少，除了工作任務(wù)，極少參與公司的會(huì )議，也沒(méi)有必要的培訓和學(xué)習機會(huì )，節假日休息時(shí)間沒(méi)有完全保障。員工的精神生活貧乏，容易產(chǎn)生對工作的厭倦。
所以，一個(gè)好的精神環(huán)境，也是吸引人才的必要條件，在招聘的時(shí)候，有必要向應聘者闡述公司的環(huán)境要素。
五、良好的職業(yè)規劃吸引人才