關(guān)于人口老齡化的討論和著(zhù)作有很多，其中日本人口老齡化的問(wèn)題最為嚴重。目前，日本65歲以上的人口比重達到了25%，到2060年這個(gè)比重可能會(huì )進(jìn)一步升至40%。

　　與此同時(shí)，西班牙等國家卻面臨著(zhù)另外一個(gè)同樣嚴峻的問(wèn)題。西班牙55%的年輕人目前處于失業(yè)狀態(tài)。

　　那么，我們應該怎樣容納這些曾被視為已經(jīng)過(guò)了退休年齡的老年人?同時(shí)我們應該怎樣為剛離開(kāi)校園的畢業(yè)生提供就業(yè)機會(huì )，以免他們被社會(huì )邊緣化呢?

　　先討論老年人問(wèn)題。例如，在董事會(huì )層面，董事的經(jīng)驗最為重要。理想的董事人選應能夠基于第一手知識做出判斷;他們曾經(jīng)歷過(guò)失敗和成功，因此諳熟成敗背后的原因。這些董事最能夠指導管理層避免掉入陷阱，帶領(lǐng)公司朝著(zhù)經(jīng)營(yíng)效率最佳的道路前行。

　　年長(cháng)者還有其他優(yōu)勢。日本建筑設備制造商小松公司現在宣稱(chēng)，公司將返聘90%的退休人員。由于這些退休人員愿意接受比65歲以下的同事低40%的工資，此舉也就毫不足怪了!

　　這對年長(cháng)者都是有利因素，但對年長(cháng)者的偏見(jiàn)依然十分普遍。許多50歲以上的人對此深有體會(huì )，經(jīng)濟不景氣的國家尤為如此。

　　在美國，1997-2010年期間依據《就業(yè)年齡歧視法》提起的訴訟案件增長(cháng)了48%。然而，這個(gè)領(lǐng)域有時(shí)法律也鞭長(cháng)莫及。畢竟，小松公司對65歲以上員工的工資削減40%的做法無(wú)疑違反了歧視法，即便所有相關(guān)方對此安排均表示滿(mǎn)意。

　　小松公司在解決老年員工問(wèn)題的方案中應用了直覺(jué)判斷力，展現了靈活性。這一點(diǎn)同樣適用于解決年輕人問(wèn)題。

　　只有目光最短淺的雇主才會(huì )忽視年輕人在工作中的價(jià)值。年輕人不但精力旺盛，好學(xué)上進(jìn)，而且他們更能熟練應用每天都會(huì )創(chuàng )造新市場(chǎng)和新商機的IT和社交媒體。

　　然而，國際勞工組織(ILO)已經(jīng)就“遭受創(chuàng )傷”的一代年輕人發(fā)出了警告。這些年輕人或是失業(yè)，或是被迫接受極不合理的低工資。這可能導致他們對政治和經(jīng)濟體制的不信任。

　　例如，許多非洲經(jīng)濟體正面臨與日本正好相反的問(wèn)題。這些國家的經(jīng)濟持續發(fā)展，但年輕人卻被拒絕在勞動(dòng)力市場(chǎng)之外。世界銀行估計，非洲需要到2020年創(chuàng )造超過(guò)1億個(gè)工作機會(huì )才能維持現有就業(yè)率。

　　商業(yè)界能夠做的一件事情是，鼓勵年輕人自主創(chuàng )業(yè)。為此，去年我的公司雷格斯向英國政府的創(chuàng )業(yè)貸款計劃捐助了2,000萬(wàn)英鎊。此外，雷格斯還在世界各地推出種類(lèi)日益豐富的靈活辦公產(chǎn)品和服務(wù)，如即需即用型商務(wù)貴賓室和虛擬辦公室，以滿(mǎn)足初創(chuàng )型企業(yè)的需求。

　　在好工作機會(huì )屈指可數，而未來(lái)的企業(yè)家又遇到培訓或教育不足、融資渠道不足或缺乏企業(yè)文化等困難的情況下，這好比登山一樣難。此時(shí)，雇主應竭盡全力創(chuàng )造公平環(huán)境。例如，雇主為何非得堅持應聘者需提供工作經(jīng)驗證明或介紹信?難道不可以根據特定工作安排相應的測試，以便所有應聘年輕人都擁有均等的機會(huì )?

　　雷格斯傾向于招聘大量年輕人，不僅是因為我們提供銷(xiāo)售、客戶(hù)服務(wù)和商務(wù)中心管理等工作性質(zhì)的緣故，更是因為我們看中活力和激情，這與經(jīng)驗同等重要。

　　那么，我們如何吸引不同年代的最優(yōu)秀人才呢?我們應做好準備滿(mǎn)足不同人群對不同工作方式的需求。

　　年輕人不希望自己被前輩們的工作和通勤固定模式所束縛，他們渴望靈活性，希望能夠在家里或路途中工作。而許多65歲以上的老年人則希望獲得另一種不同的工作靈活性。他們希望退休后繼續工作，但要按照自己的要求工作——也許工作時(shí)間更短，也許一周不用上5天班。這些挑戰絕非只有日本公司才需要應對。

　　我非常高興讀到《金融時(shí)報》上刊登的有關(guān)三家公司樹(shù)立好榜樣的報道：寶馬公司重新設計了一家工廠(chǎng)的生產(chǎn)線(xiàn)，以適合年長(cháng)員工的需求布置工具、椅子和地板，結果顯示，該工廠(chǎng)的生產(chǎn)效率與其他工廠(chǎng)并無(wú)二致，而員工缺勤率卻下降了;英國麥當勞的餐廳雇用60歲以上的員工后發(fā)現，客戶(hù)滿(mǎn)意度提高了20%;以及經(jīng)營(yíng)鋼管業(yè)務(wù)的家族企業(yè)Vita Needle依靠平均年齡高達74歲的兼職員工維持運營(yíng)!

　　你還需要更多證明嗎?對于任何英明的雇主，員工年齡應該不是問(wèn)題。最重要的是，我們需要根據相關(guān)工作崗位選擇合適素質(zhì)的人員。這意味著(zhù)，我們需要在許多不同方面提供靈活機動(dòng)性，從而從各個(gè)年齡階段的人群選拔招募出色人才。