當前，人才測評技術(shù)在企事業(yè)單位的人力資源管理中得到了越來(lái)越廣泛的應用，但與此同時(shí)，許多人對人才測評還有各種各樣的認識誤區，這里針對社會(huì )上比較有代表性的幾種看法提出一些個(gè)人意見(jiàn)和評論。

    誤區之一：以人才測評代替人事決策

    有的人過(guò)分夸大現代人才測評的作用，期望人才測評結果直接用作人事決策。我們認為，人才測評只能為人事決策提供一些參考信息，而不能取代用人決策。一個(gè)人是否錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人的綜合素質(zhì)，還要考慮到崗位勝任特征要求和企業(yè)文化等客觀(guān)環(huán)境因素。所以最終的用人決策必須有主觀(guān)判斷，人才測評只是降低這種主觀(guān)判斷的失誤率。這與醫生看病的道理是一樣的，血液化驗只能提供一些生理指標狀況，如白血球是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了，等等。但至于病人得了什么病，還有賴(lài)于醫生在綜合各種化驗結果后的主觀(guān)判斷。曾有過(guò)的"計算機病情診斷系統"并不受人們的歡迎。

    在實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常要求測評專(zhuān)家做出用人決策，這是很危險的。而對于測評專(zhuān)家來(lái)說(shuō)，不能為了顯示測評的“價(jià)值”而在測評結果報告中提出用人決策，必要的情況下，可以給用人單位提供受測者的發(fā)展建議以及可能不太適合的工作職位和工作環(huán)境。

    誤區之二：對測評結果的準確性期望過(guò)高

    許多組織機構對人才測評結果過(guò)于相信，以致于把測評結果報告中的每一句話(huà)都當做是真理，這也是不可取的。我們承認，現代人才測評技術(shù)比傳統的選人用人辦法要客觀(guān)準確，但這種準確性永遠無(wú)法與物理測量相比。因為首先，人的測量要比無(wú)理測量復雜得多，有時(shí)連測評要素的界定也不是很明確，以致于明明想測某種特質(zhì)，結果卻測量了另外一種特質(zhì)。如本想測“應變能力”，可實(shí)際測的是“社交能力”；其次，在人才測評過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾（如緊張情緒、心情、身體狀況等等）。所以，人才測評的準確性并不像物理測量那么理想，千萬(wàn)不能把測評報告中的每一句話(huà)都當做是真理，美國有位心理學(xué)家在給客戶(hù)反饋某財務(wù)經(jīng)理的測試結果報告時(shí)，每念一句話(huà)，對方都點(diǎn)頭稱(chēng)“很準確”，后來(lái)該心理學(xué)家發(fā)現后面幾頁(yè)紙的報告搞錯了，實(shí)際念的是某營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理的測試結果，結果使兩個(gè)人當時(shí)都很難堪。更令人吃驚的是，這位老板（客戶(hù)）與財務(wù)經(jīng)理已經(jīng)共事了20年之久。