作為一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才。而無(wú)論是招聘高端人才，還是招聘能夠通過(guò)企業(yè)培訓培養的初級人才，都需要能夠對人才有準確的定位，也就是常說(shuō)的人才測評問(wèn)題。

　　首先，個(gè)體差異，即人與人之間是存在差異的，是人才測評存在的合理性及必要性所在。

　　正如人的身高、體重存在差異，所以需要尺子、稱(chēng)之類(lèi)的測量工具進(jìn)行測驗一樣，人與人之間的心理特征也存在差異，也需要進(jìn)行測量，需要測量對其量進(jìn)行一個(gè)較為客觀(guān)的估算;正如人的身高、體重會(huì )按照一定的標準劃分為高矮、胖瘦，對人的心理特征進(jìn)行比較也需要確定一個(gè)統一、客觀(guān)的標準，這樣的比較才具有意義。

　　其次，人才測評的內容通過(guò)勝任力特征模型的構建與企業(yè)的實(shí)際需求聯(lián)系起來(lái)。

　　人 與人之間的差異除了身高、體重等生理性的差異外，更主要的體現在心理特征上，而心理現象一般包括認知、情感、意志、動(dòng)機、氣質(zhì)、性格等方面。在企業(yè)的實(shí)際應用中， 到底需要測驗一些什么內容，這是非常重要的。如果不確定需要測量的內容是什么，就胡亂地用一堆測量工具收集大量數據，結果只會(huì )得出一些讓人非常困惑的結論。就好比我們需要知道人的身高，那就需要用尺子去測量，如果是用稱(chēng)去測量，那肯定得不到身高的大小值。所以，確定需要測量什么是人才測評需要解決的重要問(wèn)題。目前，在企業(yè)管理中，人才測評方面最主要的方法是通過(guò)勝任力特征模型確定各崗位的人才都需要掌握一些什么方面的能力，確定勝任力特征模型，并在此基礎上確定人才測評模型。

　　再次，多種測評方法的結合是提高測評結果有效性的重要方法。

　　目 前人才測評比較流行的方法的評價(jià)中心方法，評價(jià)中心由筆試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導小組討論、面試等一系列測評方法組合而成，從多方面對應聘者進(jìn)行考察，以力求對 應聘者的勝任力特征進(jìn)行一個(gè)準確、全面的測量。多種方法的結合，還因為各種方法適宜測量的能力具有差異，比如，筆試對基礎性的專(zhuān)業(yè)知識、邏輯思維能力等的 考察有較高的效度，而無(wú)領(lǐng)導小組討論對語(yǔ)言表達能力、溝通協(xié)調、主動(dòng)性等能力考察的效度較高。通過(guò)這些方面的合理組合應用，最終達到對應聘者能力進(jìn)行準確 考察的目的。

　　此外，標準化的操作是保證招聘項目專(zhuān)業(yè)性及有效性的重要保障。

　　招聘過(guò)程是一個(gè)人對人的互動(dòng)過(guò)程，如何能夠保證客觀(guān)、公正地測量出應聘者的能力，而最大化減少面試官、材料、環(huán)境等方面的影響，這需要一個(gè)標準化的招聘的操作流程，一般招聘的標準化流程包括以下部分：

　　一、 招聘模型的設定

　　1、 確定需要什么樣的人通過(guò)對客戶(hù)各用人部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行分析，及對各用人部門(mén)的領(lǐng)導進(jìn)行訪(fǎng)談，構建出各崗位的勝任力特征模型，并作為招聘模型。

　　2、 選擇合適的測評方法——什么樣的測試方法適合測試什么特質(zhì)根據不同測評方法適宜測評的能力不同，以及時(shí)間等方面的情況，可以從筆試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導小組討論、群體面試、答辯等方法中選取適合的方法對應聘者進(jìn)行考察。

　　二、筆試題庫、題本的編制

　　常用的筆試題包括一般測試題和公文筐兩類(lèi)，普通員工和中層管理者可應用一般測試題，高層管理者應用公文筐測試。

　　一般測試題主要考察專(zhuān)業(yè)知識、基本認知能力及其他相關(guān)工作經(jīng)驗方面的能力;公文筐考試主要考察應聘者在實(shí)際工作經(jīng)驗中體現出來(lái)的一些問(wèn)題解決能力。

　　三、無(wú)領(lǐng)導小組討論(或面試)的操作重點(diǎn)

　　1、 組織無(wú)領(lǐng)導小組討論(或面試)的標準化組織無(wú)領(lǐng)導小組討論(或面試)時(shí)，需要一名主持人，主持人通過(guò)統一的標準化指導語(yǔ)引導應聘者進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導小組討論(或介紹面試情況)，標準化指導語(yǔ)應包括歡迎詞、評委介紹、任務(wù)內容、任務(wù)要求、任務(wù)原則和注意事項等。在應聘者的討論過(guò)程中，主持人應注意討論是否冷場(chǎng)、嚴重偏題、時(shí)間過(guò)長(cháng)或其他違反原則的情況，以進(jìn)行必要的一些提醒。

　　2、評分的原則——評分指標、觀(guān)測點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導小組(或面試)評委則根據應聘者在無(wú)領(lǐng)導討論活動(dòng)中的表現，嚴格按照評分表上的各指標對應聘者進(jìn)行評分，這一才能保證所得的結果對不同的應聘者具有可比性。評分表的各個(gè)維度應根據招聘模型設定，并有準確的操作性定義，各個(gè)評分等級在具體的觀(guān)測點(diǎn)上需要有明確的差異性描述，以作為評分者進(jìn)行打分的標準。

　　四、心理測驗的結果解釋

　　心理測驗的是行為傾向測驗，不是能力測驗，其結果沒(méi)有好壞之分，只有與特定環(huán)境適合或不適合。心 理測驗測量的是人在大部分情況下習慣性的行為方式，是各人習慣性的行為傾向，不同的性格類(lèi)型、不同的動(dòng)機傾向本身沒(méi)有好壞之分，只有當與具體的工作要求結 合來(lái)看時(shí)，才具有適合于不適合之分，比如，主動(dòng)性強的人，在做一些需要主動(dòng)與人交流的工作比較時(shí)候，而讓他從事一些單調、枯燥的文字工作可能會(huì )令他很反 感。

　　五、測評報告的撰寫(xiě)

　　1、 語(yǔ)言的準確性

　　2、測評報告的專(zhuān)業(yè)性——對不同應聘者的描述應該是在同樣的尺度上，并且要有區分度(要有等級差異)“很差、較差、一般、較好、優(yōu)秀”，不要寫(xiě)**具有“**能力”之類(lèi)的廢話(huà)，能力大家都有，但是，在同一的尺度下，大家的水平高低不一樣。

　　六、人才使用建議

　　1、發(fā)揮優(yōu)勢

　　2、培訓彌補劣勢，讓以后的工作更上一層樓。