一張白紙能變成顏色繽紛的彩紙，這是麥當勞一位區域高管口中的一句關(guān)于企業(yè)文化玩笑話(huà)，不過(guò)卻能從側面反映出麥當勞中國背后強大的培訓系統。無(wú)論是在這里做兼職的大學(xué)生“鐘點(diǎn)工”還是全職員工或者是區域總經(jīng)理甚至更高的職位，在每一個(gè)崗位上，麥當勞的員工都能找到與其職業(yè)發(fā)展相匹配的培訓。

　　培訓費對很多公司來(lái)說(shuō)都是一筆很大的費用，而且培訓的效益如何也很難去測定。然而在一些有著(zhù)遠見(jiàn)的企業(yè)文化看來(lái)，企業(yè)文化、培訓和公司效益之間其實(shí)有著(zhù)關(guān)聯(lián)———幫助員工提升自身能力、實(shí)現個(gè)人成長(cháng)的同時(shí)也促進(jìn)了公司業(yè)績(jì)的增長(cháng)。

　　“近年來(lái)餐飲行業(yè)用人成本的提升對我們來(lái)說(shuō)不是問(wèn)題，如何將人力資源優(yōu)勢最大化才是關(guān)鍵。”麥當勞中國在全國有9大訓練中心和一所漢堡大學(xué)，所有員工都能得到逐級配套的培訓，全方位成為更好的自己。

　　這樣一種企業(yè)文化培訓機制除了能讓員工適應麥當勞的發(fā)展之外，即使員工未來(lái)走向社會(huì )，其到哪里都充滿(mǎn)競爭力。“去年，麥當勞在中國培訓的員工超過(guò)1萬(wàn)名。”

　　用職業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化“綁住”員工

　　投入巨資對員工進(jìn)行培訓是因為麥當勞深諳一個(gè)道理：培養一個(gè)優(yōu)秀的員工要花費企業(yè)大量經(jīng)歷和投資，人盡其才最為重要。“雖然有著(zhù)具有企業(yè)文化競爭力的薪酬，但麥當勞最關(guān)注的是能否給員工提供發(fā)展機會(huì )。”

　　目前，麥當勞在中國擁有超過(guò)9萬(wàn)名員工，然而麥當勞共有1.7萬(wàn)名員工獲得了晉升。這意味著(zhù)去年麥當勞每5名員工中就有一名獲得晉升機會(huì )這就是麥當勞企業(yè)文化管理員工的魅力所在。

　　“麥當勞中國超過(guò)50%的高管都是從基層員工做起來(lái)的，而超過(guò)70%的區域總經(jīng)理同樣是從一線(xiàn)員工爬上來(lái)的。”永遠讓員工有進(jìn)步空間，這也幫麥當勞企業(yè)文化“綁住”了一批一干就是二三十年的“中流砥柱”。

　　企業(yè)文化為員工提供完善的培訓能夠為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后備軍，從眾多最佳雇主企業(yè)的經(jīng)驗來(lái)看：培訓和員工的職業(yè)發(fā)展空間是一對共生體。

　　作為最佳雇主之一的微軟，其保持員工低流失率的主要做法同樣在于為員工職業(yè)生涯設計得有條有理。微軟一致宣傳的是我們在改變世界。在職業(yè)生涯設計的時(shí)候，微軟從主管、副總到底下的工程師，每一個(gè)人招聘進(jìn)來(lái)時(shí)都有設計，在大的方向上給員工設計一個(gè)目標，給員工一個(gè)思想。

　　此外，在一家企業(yè)穩定的人員架構背后，李輝認為很關(guān)鍵的一點(diǎn)還在于企業(yè)文化。

　　在麥當勞招聘發(fā)布會(huì )上，上臺發(fā)言的員工都很自然地稱(chēng)自己是麥胞，都很樂(lè )意和別人分享自己的“麥齡”。麥當勞是一個(gè)快樂(lè )大家庭，能給員工提供的不僅僅是一個(gè)工作平臺。