在系列因素的交織影響下，多元化文化管理已經(jīng)成為當代企業(yè)迫在眉睫的緊要問(wèn)題。首先，在許多國家，企業(yè)員工的組成在性另、國籍和種族方面正日趨多樣化。其次，企業(yè)更為強調跨職能工作團隊的重要性。而團隊的不同職能會(huì )形成不同文化，這一趨勢使當今的工作群體面臨嚴峻的文化多元化問(wèn)題。再則，全球性營(yíng)銷(xiāo)和跨國經(jīng)營(yíng)日益受到重視。
以上趨勢給企業(yè)內工作群體間的關(guān)系帶來(lái)驚心動(dòng)魄的變化。多元化文化管理因此成為當代經(jīng)理至關(guān)重要的一項管理技能。此處的多元化文化管理是指，策劃并運用各種組織機制和方法，做到揚長(cháng)避短，最大限度發(fā)揮多元化文化的優(yōu)勢。
搶占先機
有些企業(yè)沒(méi)做出適當更有效地留住和任用來(lái)自不同文化背景的員工，因而在與做了調整的企業(yè)競爭時(shí)，就無(wú)望處于優(yōu)勢地位。相比之下，那些能夠搶先對手營(yíng)造出鼓勵所有員工發(fā)揮才智、人人機會(huì )均等的文化氛圍的企業(yè)，就能憑較低成本獲得競爭優(yōu)勢。
多元化文化從以下幾方面直接制約著(zhù)企業(yè)業(yè)績(jì)：
生產(chǎn)力 當作團隊能妥善處理多元化問(wèn)題時(shí)，就能減少曠工和員工流動(dòng)率，提高生產(chǎn)力。但忽視或處理失之偏頗，但會(huì )對績(jì)效表現造成消極影響。Ortho Pharmaceuticals(編者譯：奧索制藥公司)指出，他們能節省五十萬(wàn)美元，主得益于非主群體的員工流動(dòng)率較低。
員工招聘 除非有精英都出自一文化群體，否則，就應在全面質(zhì)量管理范疇內納入向各種文化群體招賢納士的才識。若要麾下群英薈萃，就不能把眼光囿于本民族范圍內。
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 企業(yè)的市場(chǎng)也跟員工隊伍一逐慚呈現出文化多元性。要在日益紛繁的市場(chǎng)中推銷(xiāo)商品和服務(wù)，就應當有一支各盡其能的多元化員工隊伍。人們都愿意注重多元化的企業(yè)工作，愿意購買(mǎi)這種企業(yè)的產(chǎn)品。所以，不同文化背景的員工能協(xié)助企業(yè)更好地了解文化差異對顧客購買(mǎi)決定的影響。
雅芳(Avon Corporation)在些美國城市里一度盈利不佳。公司為此調整人員，給黑人和拉美人種的經(jīng)理極大決策權。結果，這些城市成雅芳盈利最豐厚的市場(chǎng)。
創(chuàng )造力 工作團隊中的多元化文化還可以提高創(chuàng )造力。著(zhù)名的管理學(xué)作家Rosabeth Moss Kanter(坎特)認，具創(chuàng )新精神的企業(yè)總是頗費心思建立文化多元化的團隊，"創(chuàng )造一個(gè)充滿(mǎn)創(chuàng )意的內部市場(chǎng)"。創(chuàng )新大師Gareth Morgan(摩根)指出，為了成功適應外部環(huán)境，企業(yè)機制必須包容該環(huán)境中的所有多元化因素。他說(shuō)："創(chuàng )造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。"
解決問(wèn)題 文化多元化的員工隊伍更善于解決問(wèn)題。他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強分析判斷能力。而且還減少了所謂"群體思維"的產(chǎn)生，這是一種缺乏批判性的群體思維方式。這種思維方式部分是由于過(guò)分強調團體凝聚力造成的。
企業(yè)靈活性 非主群體的員工往往具有靈活的認知結構。例如，研究表明，在對方含含糊糊/模棱兩面三刀哥是，女性比男性更寬容。研究還表明，掌握雙語(yǔ)的人比只會(huì )一種語(yǔ)言的人有更高的認知靈活性。
多元化文化管理的過(guò)程也能提高企業(yè)的靈活性。比如，隨著(zhù)開(kāi)展業(yè)務(wù)的指導程序不斷豐富，以及經(jīng)營(yíng)方式逐漸非標準，企業(yè)機制的適應能力和對不確定性的承認力也應相就增強。
不過(guò)文化多元化顯然也給企業(yè)帶來(lái)各種潛在問(wèn)題，這些問(wèn)題主要來(lái)自團體凝聚力和相互交流。
人們與同一群體的成員相處通常較為輕松，因為"人以群分"，所以由同業(yè)人組成的團隊較易形成凝聚力。但工作群體人員多樣化則可能沖淡合作氣氛。
制約績(jì)效的另一個(gè)因素，是團體成員的交流成效較差。研究表明，文化多元化的群體會(huì )比單一文化群體遇到更大的交流困難。
企業(yè)的挑戰是如何在多元化文化管理中最大程度地趨利避害