引導語(yǔ)：企業(yè)的領(lǐng)導人，如果將企業(yè)文化與用人標準融合起來(lái)，公司會(huì )發(fā)展的更好更快更強。
在中國許多企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，常會(huì )面臨這樣的問(wèn)題：企業(yè)組織架構與業(yè)務(wù)擴張的不平衡，即企業(yè)的人才儲備，尤其是管理人才的儲備已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足 快速拓展的業(yè)務(wù)需求。在以往我們認為資金問(wèn)題是企業(yè)運營(yíng)中的大問(wèn)題，然而時(shí)至今日，人才問(wèn)題實(shí)際上才是最迫切的問(wèn)題，人才管理往往成為快速發(fā)展過(guò)程中最值 得關(guān)注的環(huán)節。
企業(yè)面臨人才短缺的時(shí)候，招聘是我們最直接、最快速的解決方式。在基層員工招聘的過(guò)程中我們可以關(guān)注應聘者的專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、綜合能力、個(gè)人素質(zhì)，因為這些將很大程度上影響應聘者進(jìn)入企業(yè)之后的績(jì)效水平。然而作為管理人員來(lái)說(shuō)，應聘人員在綜合能力和專(zhuān)業(yè)技能方面不分伯仲，實(shí)力相當，是否與企業(yè)的企業(yè)文化能夠很好的融合，成為其能否發(fā)揮高績(jì)效的重要因素，并且，管理層的穩定對企業(yè)更為重要，因為管理者的去留可謂“牽一發(fā)而動(dòng)全身”�；谶@種考慮，許多企業(yè)迫切地希望在招聘管理人員的時(shí)候能夠將企業(yè)文化作為一項重要的衡量指標，然而，擺在企業(yè)面前的難題是，如何在周期較短的招聘過(guò)程中了解應聘者是否認同企業(yè)文化?
與許多企業(yè)相同，奧維思公司也遇到企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期管理人才短缺的問(wèn)題。為了招募到符合企業(yè)文化的管理人員，奧維思將公司的企業(yè)文化用科學(xué)的方式融入到了企業(yè)用人標準當中，并通過(guò)可量化的方式加以考核，希望借此實(shí)現企業(yè)文化與招聘的無(wú)縫結合。
一、奧維思的DNA文化
奧維思一直以“客戶(hù)完全滿(mǎn)意”為目標---不僅在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域成為領(lǐng)導者，更期望成為客戶(hù)、員工、甚至整個(gè)社會(huì )的最佳伙伴。奧維思的領(lǐng)導團隊認為，一家真正好的營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)公司，要為客戶(hù)帶來(lái)創(chuàng )新思維，同時(shí)要能將計劃變?yōu)楝F實(shí);換言之，好的創(chuàng )意，需要執行力的貫徹。
在奧斯思，這種執行力體現在每個(gè)人身上：每一次執行營(yíng)銷(xiāo)計劃時(shí)，奧維思便成為一個(gè)軍事化團隊，其中的每一個(gè)成員都需要具備良好的作戰經(jīng)驗、有熟 練的業(yè)務(wù)知識、思路敏捷反應迅速、能適應各類(lèi)變化、能在惡劣的環(huán)境下生存等素質(zhì)。具備這種“作戰素質(zhì)”的奧維思 “戰士“被賦予了特殊的DNA——正直誠實(shí)、激情洋溢、紀律嚴明、雷厲風(fēng)行、精誠合作、持續精進(jìn)。這就是奧維思人的DNA，這就是奧維思文化。
正因為奧維思的強力企業(yè)文化，在管理層外部招聘中，除綜合素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能、管理才能外，奧維思更是將“DNA”作為重要的考察標準之一，將發(fā)掘 并招納符合企業(yè)文化的管理人才作為目標。此次奧維思與北森的合作，也是希望能夠將自己的企業(yè)文化能夠在北森管理人員測評系統中加以體現，定制出符合奧維思 自己的測評模板，在招聘過(guò)程中加以運用。
二、管理人員外招模版訂制
奧維思管理人員通用素質(zhì)測評模板定制項目于2011年正式啟動(dòng)，將模版定制分為兩個(gè)階段：1、結構化訪(fǎng)談及崗位資料分析 2、績(jì)優(yōu)人員試測及數據收集
模板初訂制
為了進(jìn)一步了解奧維思公司在崗員工的工作狀況以及企業(yè)對他們的要求，提高對整個(gè)項目的理解度，在奧維思開(kāi)展了全方位的內部訪(fǎng)談。接受訪(fǎng)談的人員包括目標崗位人員、企業(yè)高層管理和人力資源部的負責人，他們對崗位信息都有深入了解。由于奧維思的重視，企業(yè)內部項目負責人的配合、訪(fǎng)談組織工作到位以及被訪(fǎng)談?wù)咛拐\開(kāi)放，整個(gè)過(guò)程進(jìn)行得十分順利，為科學(xué)、準確地反映實(shí)際情況提供了有力的保證。
根據對訪(fǎng)談?dòng)涗浀恼�、以及企業(yè)6個(gè)DNA和人才管理系統素質(zhì)項的對接，奧維思管理人員的11個(gè)素質(zhì)維度被歸納出來(lái)，篩選出12個(gè)重要素質(zhì)并劃分“十分重要“、”重要“、”一般重要“三個(gè)權重等級，從而加強企業(yè)對企業(yè)文化重要程度的區分。
首先，在內部訪(fǎng)談中奧維思高層認為，誠實(shí)守信是做人之根本，立業(yè)之基石，是奧維思人始終堅守的信條，也是其屹立業(yè)界的秘訣所在。他們希望求職者身上具備這種品質(zhì)，并將此體現在與同事的合作、對客戶(hù)的服務(wù)等工作中。除誠實(shí)守信之外，奧維思DNA文化的其他方面---工作充滿(mǎn)激情、遵守已有的制度、能夠迅速行動(dòng)達成目的、齊心協(xié)力創(chuàng )造奇跡，把公司的事情當做自己的事情---也多次被提及。因此，項目組將誠實(shí)守信等8個(gè)維度賦以“十分重要”的等級權重。
其次，按照營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)的特性、企業(yè)的服務(wù)群體、面對的客戶(hù)要求等，抗溝通能力等被賦以“重要”和“一般重要”的等級權重。
在參考重要性評價(jià)的基礎上，項目組根據訪(fǎng)談結果對素質(zhì)構成進(jìn)行了調整，初步形成了“上海奧維思公司管理人員通用崗位素質(zhì)構成(初稿)” 模板再審度
為了突出奧維思個(gè)性化的用人標準、獲取準確有效的素質(zhì)維度數據，奧維思管理層外招項目于2011年10月進(jìn)入模版定制第二階段，即績(jì)優(yōu)人員試測及數據收集。 在對18名優(yōu)秀的在崗員工進(jìn)行采訪(fǎng)和測試，并對數據進(jìn)行了真實(shí)性分析、極端值剔除、權重調整，最終得出了奧維思管理人員外部招聘素質(zhì)構成剖面 圖。
至此，奧維思管理層招聘模板訂制接近尾聲。在此次案例中，奧維思實(shí)現了企業(yè)文化的落地，并在后期的招聘中運用測評對每一位候選人進(jìn)行把關(guān)，尋找到了帶有奧維思人DNA的那個(gè)TA。
三、案例小結
企業(yè)文化是當前企業(yè)考量人才的一個(gè)重要指標，然而對于文化的考量?jì)H僅靠感覺(jué)是難以公正客觀(guān)的，將企業(yè)文化進(jìn)行量化考核是一種更行之有效的考察方式。
奧維思借管理人員招聘之際定制了屬于自己的管理人員測評模板，這一模板不僅可以用在招聘過(guò)程中，評估選拔、培訓發(fā)展、潛才儲備都有了更加科學(xué)的評估標準。并且，報告在不同階段也有不同的側重點(diǎn)。外部招聘，分析受測者的勝任力、能力傾向，更加入了區別于基層招聘的職業(yè)錨和管理風(fēng)格維度，幫助HR綜合考察應聘者，并向企業(yè)提供“綜合推薦度”建議，降低任用風(fēng)險;評估選拔，將績(jì)效和勝任力相結合，突破以往只以績(jì)效為標準的考核，幫助HR有效地進(jìn)行人事決策;培訓發(fā)展，提供可培訓指數分析與目前崗位勝任力分析，將管理者分為“千里馬”“有用之才”“可塑之才”“其他”四個(gè)類(lèi)別，幫助企業(yè)進(jìn)行培訓優(yōu)先級排序;潛才儲備，根據測評結果指出受測人員短板，并根據短板和學(xué)習習慣提供相應的培養方式建議，并列舉了一系列實(shí)際可操作的任務(wù)供HR選擇。
[知識拓展]
企業(yè)文化概念的不同表述
關(guān)于企業(yè)文化的概念，由許多不同的認識和表達:
1、 美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐。……是指企業(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共同的文化現象。
2、 特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化是價(jià)值觀(guān)、英雄人物、習俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò )、企業(yè)環(huán)境。
3、 威廉·大內認為，企業(yè)文化是“進(jìn)取、守勢、靈活性--即確定活動(dòng)、意見(jiàn)和行為模式的價(jià)值觀(guān)。
4、 企業(yè)文化是一種新的現代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場(chǎng)，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設。
5、 企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng )造的具有自身特點(diǎn)的物質(zhì)文化和精神文化;狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個(gè)性的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合。
6、 企業(yè)文化是社會(huì )文化體系中的一個(gè)有機的重要組成部分，它是民族文化和現代意識在企業(yè)內部的綜合反映和表現，是民族文化和現代意識影響下形成的具有企業(yè)特點(diǎn)和群體意識以及這種意識產(chǎn)生的行為規范。
7、企業(yè)文化是企業(yè)內的群體對外界普遍的認知和態(tài)度。--全景式管理
8、(1)企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規范。
(2)企業(yè)文化是為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀(guān)，是一種含義深遠的價(jià)值觀(guān)、神話(huà)、英雄人物標志的凝聚。
(3)企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。
(4)企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內在規則”。
(5)企業(yè)文化是企業(yè)內通過(guò)物體布局所傳達的感覺(jué)或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。
(6)企業(yè)文化就是傳統氛圍構成的公司文化，它意味著(zhù)公司的價(jià)值觀(guān)，諸如進(jìn)取、守勢或是靈活--這些價(jià)值觀(guān)構成公司員工活力、意見(jiàn)和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給員工并代代相傳。
(7)企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)中形成的某種文化觀(guān)念和歷史傳統，共同的價(jià)值準則、道德規范和生活信息，將各種內部力量統一于共同的指導思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。
(8)企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價(jià)值觀(guān)念、行為準則在人群中和社會(huì )上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養，而是指人們對知識的態(tài)度;不是利潤，而是對利潤的心理;不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系所體現的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動(dòng)之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。
(9)企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價(jià)值觀(guān)核對企業(yè)內外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規范，價(jià)值體系，是指導人們從事工作的哲學(xué)觀(guān)念。
(10)企業(yè)文化是在一定的社會(huì )歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心。