一、企業(yè)文化和人力資源體系融合的意義
在這個(gè)高速發(fā)展的信息時(shí)代，任何的產(chǎn)品和模式都可以很快的被模仿和復制。但是為什么會(huì )成功的企業(yè)和失敗的企業(yè)的區別呢?那是因為有一樣的東西是其他企業(yè)無(wú)法模仿的，就是企業(yè)的文化。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不是喊喊口號，搞搞活動(dòng)這些表面的東西，而是融入到企業(yè)管理體系中的企業(yè)文化。
本次項目的客戶(hù)能夠從一家小小的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成為世界前五的互聯(lián)網(wǎng)公司，其成功的驅動(dòng)因素之一就是企業(yè)文化。隨著(zhù)客戶(hù)發(fā)展戰略的調整，企業(yè)文化也要隨之進(jìn)行優(yōu)化。通過(guò)前期的訪(fǎng)談，我們發(fā)現雖然客戶(hù)在企業(yè)文化方面的工作已經(jīng)做得相當不錯，但是在企業(yè)文化的落地實(shí)施還是存在一定的問(wèn)題。企業(yè)文化的落地中重要的一個(gè)環(huán)節就是與人力資源體系的融合。通過(guò)這種方式，企業(yè)文化成為員工工作中的一部分，逐漸融入員工的血液中，從而配合公司的戰略調整和推動(dòng)公司的持續發(fā)展。
二、企業(yè)文化如何與人力資源體系融合
既然企業(yè)文化與人力資源體系融合的意義重大，那么到底該怎么融合呢?
1. 企業(yè)文化與招聘融合
企業(yè)文化與招聘的融合要從兩個(gè)方面入手。一方面，要將企業(yè)文化的要求納入任職能力體系，建立科學(xué)的行為素質(zhì)模型來(lái)選拔應聘者。另一方面，在確定了科學(xué)的行為素質(zhì)模型后，要設計合理、有效的辦法來(lái)考察應聘者在這些相關(guān)行為素質(zhì)上的表現�？蛻�(hù)企業(yè)雖然在招聘中加入了行為素質(zhì)考察這部分，但在具體招聘的時(shí)候，有些素質(zhì)評定不夠準確。這就需要更合理地安排對企業(yè)文化相關(guān)行為素質(zhì)的要求和考察，比如：在面試中，采用結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論、案例分析、行為事件訪(fǎng)談等方式考察應聘者與企業(yè)文化的匹配度。
2. 企業(yè)文化與培訓融合
企業(yè)可從組織、內容和形式三個(gè)方面入手進(jìn)行企業(yè)文化培訓體系的規劃。第一，培訓組織要求完整性，包括：培訓的內容、課程內容的選擇、培訓的對象、人數、講師的選擇、培訓的時(shí)間長(cháng)短、場(chǎng)地的選擇、針對性、培訓的形式方法和培訓的預算。第二，培訓內容要求層次性。對新員工與老員工的文化培訓是不同的。新員工需要認識公司的歷史和文化、行為規范等，而老員工則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念和如何在工作中體現出企業(yè)文化。不同部門(mén)對企業(yè)文化的需求也不一樣。營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷(xiāo)推廣的關(guān)系等內容;人力資源部門(mén)則需要了解企業(yè)文化與招聘培訓、考核等工作的有機結合。第三，形式要求生動(dòng)性。企業(yè)文化培訓采取什么形式不能一概而論，有很多種培訓方法，如：講授式、案例學(xué)習式、研討式、活動(dòng)、游戲、拓展訓練等，每種方法都有自己的優(yōu)點(diǎn)需要根據培訓內容和對象來(lái)選擇。
3. 企業(yè)文化與績(jì)效融合
績(jì)效考核是讓企業(yè)文化落地最直接、有效的方式，因為你考核什么就表明你看重什么�？蛻�(hù)公司雖然在考核中有30%的行為考核，但是在實(shí)際的執行中，往往是先排好名次再給行為考核打分，行為考核失去了其原本的意義和作用。那么該如何對企業(yè)文化考核呢?這涉及到企業(yè)文化指標、權重、考核辦法的設計，可以把行為考核與績(jì)效考核合并起來(lái)�？紤]到企業(yè)中有一個(gè)共同的文化，同時(shí)不同層級、不同職能部門(mén)等有相應的文化要求，因此在企業(yè)文化考核指標設計中，可以按共同文化要素、層級文化要求和職能文化要素來(lái)劃分。
三、總結
能否處理好人力資源體系與企業(yè)文化相結合的問(wèn)題是企業(yè)文化能否真正落地實(shí)施的一個(gè)決定性因素。企業(yè)必須正視目前人力資源體系與企業(yè)文化結合不夠的問(wèn)題，認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展的重要性，在今后的發(fā)展過(guò)程中不斷改進(jìn)，只有這樣才能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
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