海爾是讓我們很多人羨慕的企業(yè)，他的“激活休克魚(yú)”成為哈佛商學(xué)院的經(jīng)典案例。這種觀(guān)念其實(shí)就是企業(yè)文化，張瑞敏堅信“觀(guān)念一變天地寬”，因此，海爾對其他公司的兼并就是將其強有力的文化注入進(jìn)去，進(jìn)行徹底的培訓和“洗腦”，取得了巨大的成功。企業(yè)文化是以?xún)r(jià)值觀(guān)塑造為核心，提升企業(yè)績(jì)效和管理水平為目的，優(yōu)秀的企業(yè)文化必須包涵兩個(gè)要素：一是核心理念是否正確、清晰與卓越，二是這種理念是否能夠宣傳貫徹下去，讓每個(gè)員工認同并且體現在自己的實(shí)際工作中。很多企業(yè)其實(shí)并不缺乏優(yōu)秀的文化理念，比如“以人為本、追求卓越、誠信、創(chuàng )新”等，核心理念在不同企業(yè)間沒(méi)有本質(zhì)差別，只是體現在工作方法與行為上，卻有本質(zhì)的區別，這就需要通過(guò)構建完整的培訓體系來(lái)使全體員工了解企業(yè)理念是什么，如何將企業(yè)理念與自己的實(shí)際工作結合起來(lái)。
國內很多企業(yè)也越來(lái)越重視企業(yè)文化培訓工作，但往往不得要領(lǐng)，主要表現在：一、很多企業(yè)在進(jìn)行文化培訓時(shí)，往往是想起來(lái)才做，或者是有了問(wèn)題才做，也就是“救火式”的培訓，沒(méi)有系統規劃;二是沒(méi)有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓;三是培訓形式過(guò)于單一，沒(méi)有采取案例學(xué)習、研討、活動(dòng)都培訓方式的綜合運用，忽略了企業(yè)管理者的學(xué)習特性，“學(xué)習式”的企業(yè)文化培訓。
根據筆者對企業(yè)進(jìn)行培訓和咨詢(xún)的經(jīng)驗，建議企業(yè)可從內容、形式和組織三個(gè)方面入手進(jìn)行企業(yè)文化培訓體系的規劃。
一、內容要求層次性。
很多企業(yè)在進(jìn)行文化培訓時(shí)，恨不得所有的人都來(lái)聽(tīng)，有時(shí)一個(gè)教室有一兩百人，企業(yè)各個(gè)層級和部門(mén)的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰(shuí)都是一個(gè)內容，這樣往往沒(méi)有好的效果，在企業(yè)進(jìn)行文化建設的初期，需要對企業(yè)文化理論有基本了解的時(shí)候，可采用這樣的培訓方法，但如果進(jìn)行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學(xué)的。筆者認為，在進(jìn)行企業(yè)文化培訓時(shí)，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如著(zhù)名的HP公司，他們的培訓非常的優(yōu)秀，從員工進(jìn)行公司開(kāi)始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過(guò)程是由“硬”到軟“的，課程從技術(shù)業(yè)務(wù)知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個(gè)不斷深化的過(guò)程。
從企業(yè)的層級別來(lái)看，高層需要了解企業(yè)文化的本質(zhì)、與傳統文化的關(guān)系、與戰略、核心競爭力的關(guān)系、如何實(shí)施文化變革等內容;中層的側重點(diǎn)在于如何在領(lǐng)導下屬、實(shí)施考核、團隊建設中體現企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結合，沒(méi)有優(yōu)秀的領(lǐng)導技能就無(wú)法傳揚公司的文化;而基層人員則更需要理解本公司的企業(yè)文化理念，以及如何把在工作中體現出企業(yè)文化;新進(jìn)人員需要認識公司的歷史和文化、先進(jìn)人物事跡、行為規范等。由此可見(jiàn)，如果沒(méi)有針對性，實(shí)行“大鍋燴”式的企業(yè)文化培訓，往往沒(méi)有效果。
從企業(yè)職能別來(lái)看，不同部門(mén)對企業(yè)文化的需求也不一樣，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要了解企業(yè)文化與品牌建設、促銷(xiāo)推廣、廣告公關(guān)等內容;人力資源部門(mén)需要了解企業(yè)文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合;生產(chǎn)部門(mén)需要了解企業(yè)文化如何體現在工藝設計、質(zhì)量控制、流程改造、操作規范等環(huán)節;財務(wù)部門(mén)則需要了解企業(yè)文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用;其他部門(mén)的文化培訓也應該有不同的側重點(diǎn)。
總的來(lái)說(shuō)，如果從層級別和職能別兩個(gè)維度來(lái)看企業(yè)文化培訓的內容，可參考下表：
二、形式要求生動(dòng)性。
企業(yè)里的培訓與我們在學(xué)校里接受的教育有顯著(zhù)不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業(yè)培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質(zhì)，對企業(yè)業(yè)績(jì)有貢獻。企業(yè)文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒(méi)有針對成年人學(xué)習的特點(diǎn)，也沒(méi)有針對企業(yè)的具體管理問(wèn)題和經(jīng)營(yíng)特色，因此，往往讓人覺(jué)得企業(yè)文化培訓不能立竿見(jiàn)影。
誠然，企業(yè)文化作為一種比較新的管理理論和方法，以?xún)r(jià)值觀(guān)塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業(yè)文化缺乏統一的操作辦法，所以往往讓大家覺(jué)得很“虛”。實(shí)際上，企業(yè)文化的好壞并不是學(xué)來(lái)的，而是“悟”來(lái)的，需要高層管理者具備優(yōu)秀的領(lǐng)導能力和管理水平，以身作則，大力推行;中層管理者能夠理解并貫徹實(shí)施;基層人員則能夠把企業(yè)文化的各種理念體現在自己的工作中。由此看來(lái)，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門(mén)進(jìn)行，否則就不會(huì )有好的效果。
筆者認為，采用各種硬性的規章制度可以讓企業(yè)管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業(yè)，就必須靠文化來(lái)進(jìn)行管理，要讓員工自覺(jué)自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學(xué)習式、研討會(huì )、活動(dòng)、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優(yōu)點(diǎn)，要根據培訓內容和對象來(lái)選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動(dòng)、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問(wèn)題進(jìn)行深入探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業(yè)文化培訓，該公司存在嚴重的部門(mén)本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會(huì )到團隊的力量，我帶領(lǐng)全體中高層管理者一起做了一個(gè)名為“抬單杠”的游戲，游戲結束后，大家感悟頗深，反響很大。
從層級別和課程內容的角度來(lái)看，培訓形式可參見(jiàn)下表：
三、組織要求完整性。
企業(yè)老總往往比較重視企業(yè)文化培訓，一般把企業(yè)文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門(mén)，但老總往往對培訓的組織工作很不滿(mǎn)意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢(qián)卻看不到效果。
企業(yè)文化建設是個(gè)系統工程，不但需要企業(yè)上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進(jìn)行企業(yè)文化培訓的組織和實(shí)施工作。
很多優(yōu)秀的企業(yè)都構建了完整的企業(yè)文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學(xué)院對各級員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專(zhuān)門(mén)的培訓課程，其中企業(yè)文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進(jìn)入公司的一天起，就接受企業(yè)文化的熏陶，并且能夠自覺(jué)自愿的遵從和維護公司的文化。
系統完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來(lái)說(shuō)，我們可以用5W2H來(lái)規劃進(jìn)行企業(yè)文化的培訓組織工作，這主要包括：
●What：
培訓的內容：從層級和職能兩個(gè)角度進(jìn)行培訓規劃;
課程內容的選擇：內容是否實(shí)用，希望達到什么樣的效果;
●Who：
培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進(jìn)人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務(wù)煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區;
培訓的人數：企業(yè)文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過(guò)多，20人左右是比較理想的;
講師的選擇：講師的選擇有2個(gè)途徑，一個(gè)是企業(yè)內部的講師，可以是專(zhuān)業(yè)培訓師，講授一些專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化技能型和操作型的課程，如新進(jìn)員工培訓，也可以是企業(yè)中高層管理者根據自己的工作所設計的企業(yè)文化培訓課程，如質(zhì)量部經(jīng)理可以設計一門(mén)“質(zhì)量管理中的企業(yè)文化”的培訓課程;另外一個(gè)途徑是根據企業(yè)的需要從外部選擇專(zhuān)業(yè)講師和顧問(wèn)，但需要根據企業(yè)實(shí)際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風(fēng)格、品德、口碑以及課程內容的實(shí)用性，比如針對中層人員的領(lǐng)導風(fēng)格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專(zhuān)家;
●When：
培訓的時(shí)間、長(cháng)短：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化培訓最好分階段進(jìn)行、時(shí)間跨度大一些，因為這樣學(xué)院可以有個(gè)消化過(guò)程，拿到工作中進(jìn)行應用，下一次可就其中出現的問(wèn)題跟講師進(jìn)行溝通，這樣就可以有效化解培訓風(fēng)險;
●Where：
培訓場(chǎng)地的選擇：就企業(yè)文化培訓來(lái)說(shuō)，一般分組討論效果比較好，所以場(chǎng)地的布置要考慮到這一點(diǎn)，太多人在一起培訓，缺乏學(xué)員之間、學(xué)員與講師的互動(dòng);
●Which：
針對性：不同層級和不同職能的人員進(jìn)行企業(yè)文化培訓時(shí)，應采取相應的培訓方法和內容，要有針對性;
●How：
培訓的形式與方法：針對不同的人員和內容應采取相應的培訓方式，如研討、活動(dòng)、游戲、拓展訓練、團隊訓練等;
●How Much：
培訓的預算：一般來(lái)說(shuō)，在年初的企業(yè)文化工作規劃中，就應該根據企業(yè)的總體預算進(jìn)行。
我們都很羨慕GE、惠普、海爾和聯(lián)想這樣的企業(yè)，因為他們的文化已經(jīng)不再只是美麗的鮮花，而是結出了累累的碩果，成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉。他們的文化之所以?xún)?yōu)秀，在于他們的企業(yè)文化與企業(yè)戰略、業(yè)務(wù)流程、領(lǐng)導風(fēng)格、管理方法、規章制度、行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)現狀有機結合起來(lái)，渾然一體，把文化轉化為管理，讓管理體現出文化。因此，我們在進(jìn)行企業(yè)文化培訓時(shí)，不能照搬照抄，要結合公司的實(shí)際，注重研討和感悟，否則只能是邯鄲學(xué)步，不得要領(lǐng)。