企業(yè)文化是以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結友愛(ài)、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀(guān)念形成了共同的目標和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運共同體，把本職工作看成是實(shí)現共同目標的重要組成部分，整個(gè)企業(yè)步調一致，形成統一的整體。共同的價(jià)值觀(guān)念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現是人的最高精神需求的一種滿(mǎn)足，這種滿(mǎn)足必將形成強大的激勵。在以人為本的民營(yíng)企業(yè)文化氛圍中，老板與員工、員工與員工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是老板對員工的關(guān)心，員工會(huì )感到受人尊重，自然會(huì )振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)員工有著(zhù)極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設取得成功，在社會(huì )上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)員工會(huì )產(chǎn)生強烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì )加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護企業(yè)的榮譽(yù)和形象。
什么是規范的管理呢?很多人認為所謂的規范管理就是要嚴格、嚴密，各項流程一定要完備，離開(kāi)任何人，這套管理系統都應當能夠有效的運轉，對于違背者或是違反制度的人，按照相關(guān)條律該殺的殺，該罰的罰，總而言之，只要鐵面無(wú)私的執行軍法，就會(huì )有規范的管理，就會(huì )出現一個(gè)非常規范的隊伍，也就會(huì )出現一個(gè)非常規范的成績(jì)。
但是我們卻經(jīng)常發(fā)現這樣的現象，很多看起來(lái)管理非常規范的公司卻倒閉了，而那些看似非�；靵y的公司卻依然故我的在發(fā)展，這樣的事情非常的普遍，這里面的管理有很多東西我們還沒(méi)有弄得很清楚。有一次在一個(gè)企業(yè)文化課堂上有人問(wèn)張雪奎(歡迎定制張雪奎教授民營(yíng)企業(yè)兼并課程13602758072)教授：什么是好的老板呢?老板懲罰員工是不是非要罰錢(qián)不可?
不管我們自己是否承認，我們很多人心里面對老板的認識就是管理別人的人，而且再狹義一點(diǎn)就是可以批評別人的人。不管是何種情況下，只要是老板覺(jué)得這件事有問(wèn)題，那么就可以馬上大發(fā)雷霆的臭罵一頓，員工這時(shí)候只能硬著(zhù)頭皮聽(tīng)著(zhù)。某公司小張沒(méi)有完成銷(xiāo)售任務(wù)，老板將小張叫到面前訓斥到：“這是怎么搞得，你是不是不想干了，告訴你，你自己要小心了，如果下個(gè)月再完不成銷(xiāo)售任務(wù)，你自己卷鋪蓋卷走吧!”小張戰戰兢兢的下去了，第二個(gè)月又沒(méi)有完成任務(wù)，小張真的就悄悄的離開(kāi)了公司。有人向老板匯報：“小張的能力老板應該清楚，這幾個(gè)月沒(méi)有完成任務(wù)，主要是他和女朋友鬧別扭，不能夠全力以赴工作，過(guò)去這一段就會(huì )好起來(lái)的”。事實(shí)和這個(gè)員工說(shuō)的一樣，小張后來(lái)到了競爭對手那里，不僅僅把競爭對手的銷(xiāo)售做的很好，還帶走了這家企業(yè)的大批客戶(hù)，讓老板悔不當初怎么就不問(wèn)問(wèn)小張為什么沒(méi)有完成業(yè)績(jì)指標。其實(shí)這樣的老板在民營(yíng)企業(yè)中比比皆是，而且那些感覺(jué)不錯的老板多半是一副暴君的嘴臉，員工見(jiàn)到他們除了發(fā)怵什么感覺(jué)都沒(méi)有。
老板當然是可以批評員工的，但是批評員工是有前提條件的，還是小張的例子，合格的老板在批評的他的時(shí)候，首先需要問(wèn)這樣的問(wèn)題，小張銷(xiāo)售不好的主要原因是什么?在他遇到問(wèn)題的時(shí)候，我們是否幫助過(guò)他?在他需要我們支持的時(shí)候，我們是否支持過(guò)他?如果這些都沒(méi)有，那么你憑什么批評小張，他的問(wèn)題到底應當算在誰(shuí)的頭上?如果在小張出現問(wèn)題之后，我們幫助、支持、過(guò)他，但最終仍然沒(méi)有做好，這時(shí)我們再批評他，他是非常能夠接受的，而且會(huì )起到正向的作用，至少也不會(huì )刺激小張走向競爭對手那里發(fā)過(guò)來(lái)狠狠打擊自己。所以作為老板，他的重要工作內容，在某種意義上講更多的應當是教育培養員工過(guò)程，而不是動(dòng)不動(dòng)就批評罰款，這是有百害而無(wú)一利的做法。公司的管理制度也是這樣，我們不能指望管理制度可以解決所有的問(wèn)題，思想教育工作比嚴密的制度還要重要，否則越是嚴厲的管理制度，越可能帶來(lái)更為嚴重的后果。
案例1：罰錢(qián)當教育的老板
有一家公司的老板很有意思。他在很多商場(chǎng)里面有專(zhuān)柜經(jīng)營(yíng)自己的產(chǎn)品，專(zhuān)柜的導購員就是非常重要的銷(xiāo)售人員，平時(shí)他經(jīng)常到各個(gè)專(zhuān)柜去暗訪(fǎng)，一次他發(fā)現一個(gè)專(zhuān)柜的銷(xiāo)售人員在隔壁的柜臺玩游戲機，他非常生氣，但是他沒(méi)有發(fā)火，而是極為克制地走到柜臺前，這時(shí)玩游戲的導購看到老板，非常不好意思馬上跑回了柜臺。之后老板對她說(shuō)：這一次我不處罰你，如果再有一次，我就罰你200元錢(qián)!沒(méi)有多久老板又來(lái)檢查，他驚奇的發(fā)現那個(gè)導購員還在玩電子游戲，他簡(jiǎn)直氣壞了，當時(shí)命令扣了她200元。之后，張雪奎教授知道后問(wèn)老板那個(gè)導購后來(lái)怎樣，那個(gè)老板頗為得意地說(shuō)：“自從扣了錢(qián)之后，那個(gè)導購再也沒(méi)有玩過(guò)游戲，我這個(gè)人很講道理，第一次給你機會(huì )，第二次還犯，我就會(huì )重重地處罰，這一點(diǎn)我的屬下都很贊成”。
聽(tīng)到這里張雪奎教授微微一笑，對方老板不解地問(wèn)為何發(fā)笑。張雪奎教授解釋?zhuān)毫P錢(qián)可以解決部分問(wèn)題，但是并不能解決所有的問(wèn)題，甚至不能夠解決根本問(wèn)題。處理這個(gè)導購的關(guān)鍵不是處罰她，而是要分析她為什么會(huì )玩游戲，否則她可能不玩游戲了，改玩手指頭了，你是否仍然會(huì )罰她200元。就算她什么也沒(méi)有違反，坐在那里發(fā)呆，你怎么辦?因此，問(wèn)題的關(guān)鍵在于，為什么她會(huì )玩游戲而不是在工作。聽(tīng)到這里老板有些發(fā)呆，事實(shí)上他從來(lái)沒(méi)有這樣想過(guò)問(wèn)題，他一直覺(jué)得自己做得很好。這個(gè)導購的最大問(wèn)題是：她把工作看做是為了老板在工作，而不是為了自己在工作。這才是問(wèn)題的關(guān)鍵，也就是自覺(jué)性問(wèn)題，因此必須讓這樣的員工從思想上認識到，工作不是為了老板，是為了他自己、為了他的孩子、為了他的父母，他有責任及義務(wù)工作好，只有這樣才能夠真正地解決這個(gè)員工的問(wèn)題。
事實(shí)上，這樣的問(wèn)題每天都在企業(yè)發(fā)生，企業(yè)的管理者們僅僅是粗暴地強制執行了。張雪奎教授想說(shuō)的是：作為老板來(lái)說(shuō)罰員工的錢(qián)是非常容易的事情，甚至開(kāi)除一名員工也是非常容易的事情，但那只能夠證明老板們的無(wú)能，因為我們沒(méi)有從根本上樹(shù)立起員工的自覺(jué)意識，自主地工作，再強的管理措施也是沒(méi)有用的，只能夠增加員工對企業(yè)的怨憎。
案例2：抓小放大的老板
有家企業(yè)老板，在創(chuàng )業(yè)初期十分理性，選項準確，發(fā)展穩健，人盡其力，物盡其用，在不久的時(shí)間里，其下屬就擁有多家機構。在下屬機構增加的同時(shí)，公司的日常事務(wù)自然也不斷增加，這時(shí)老板的職能不僅沒(méi)有調整到駕馭全局和總體控制上來(lái)，反而陷于日常事務(wù)中，老板天天都在解決企業(yè)里不斷發(fā)生的顯而易見(jiàn)的小事。上班看見(jiàn)門(mén)衛站姿不正，宣布罰款;進(jìn)到辦公室看到文件碼放不規則，立馬沖著(zhù)秘書(shū)發(fā)火;上洗手間見(jiàn)到地上有水漬，大發(fā)雷霆要開(kāi)除清潔工;工間操看到員工做操不整齊也要罰款，一門(mén)心思都在各種小事上，早已經(jīng)忘記了創(chuàng )業(yè)當初的員工耐心教育的好處。因而無(wú)法顧及下屬機構的一些重要的事，這些重要的事久拖未決之后，只好由下屬機構的主管蒼促處理，一段時(shí)間過(guò)后，這個(gè)老板根本不知道下屬機構哪個(gè)贏(yíng)利哪個(gè)虧損、公司資金狀況、資金流向、下屬機構都在忙些什么等等大事及重要的事了。人心在不知不覺(jué)中流失，團隊在罰款中散亂，企業(yè)在抓小放大中趨向沒(méi)落。
在老板對全局失控以及下屬機構各自為陣持續一段時(shí)間以后，公司在管理、資金流動(dòng)、產(chǎn)供銷(xiāo)、外聯(lián)等各方面都表現的異�；钴S，但這種活躍是公司經(jīng)營(yíng)失調后發(fā)生的劇烈振蕩，是一種已經(jīng)無(wú)法保持相對穩定的混亂現象。這時(shí)老板試圖挽救頹局，頻繁進(jìn)行機構重組拆分、項目上下馬、投資增減改變、資金調配、人事調整改變等大事，決策表現的很隨意，實(shí)際上是已經(jīng)難以控制不得已而為之。人心已經(jīng)散了，到最后，企業(yè)的大事小事都千絲萬(wàn)縷般糾纏在一起，取舍之間，對錯的界限已經(jīng)模糊，做一件大家認可的事，也會(huì )給其它方面帶來(lái)?yè)p失，糾正一件錯誤的事，同樣也會(huì )給其它方面帶來(lái)犧牲，企業(yè)里的任何事，做或不做都難以定奪，再也沒(méi)有人盡職盡責做事情。
筆者認為，企業(yè)的這種表現，已不是生命力強的象征，而是垂死掙扎的癥狀，最后的回光返照，這種癥狀終將導致企業(yè)疲憊進(jìn)而衰竭，不治而終。
罰錢(qián)的文化與激勵的文化
很多的企業(yè)是在罰錢(qián)的文化中成長(cháng)起來(lái)的，在強有力的制度管制下，員工被培養為一臺沒(méi)有頭腦的機器，在罰錢(qián)的大棒下面，他們更多的知道了“不應當做什么”，而并不清楚“應當作什么”!它的表現形式就是員工都負責任，又都不負責任，沒(méi)人要求就可以什么都不做，這種狀況如果發(fā)生在銷(xiāo)售人員身上，結果將是災難性的。
激勵的文化，更多的體現在對員工的關(guān)懷上，尤其是思想上的關(guān)懷，員工來(lái)工作當然是為了掙錢(qián)，但是在掙錢(qián)的同時(shí)，他也需要別人的認可與幫助，由于名營(yíng)企業(yè)員工普遍的素質(zhì)不高，因此很難讓他自發(fā)地形成正確的工作態(tài)度，因此大量的教育是必要的，建立在激勵文化上面的企業(yè)，他的表現狀態(tài)將是：“員工主動(dòng)工作、愿意負責”，這決不是金錢(qián)的處罰與獎勵可以做到的。
結束語(yǔ)還是那句老話(huà)：企業(yè)文化讓員工主動(dòng)為了發(fā)展努力;罰款文化讓員工為了保住飯碗努力。企業(yè)文化會(huì )讓員工為了企業(yè)榮譽(yù)和別人決斗;罰款文化讓保不住飯碗的員工為競爭對手努力。