何將有限的培訓資金用在最需要的培訓項目上?當經(jīng)費不足時(shí)如何進(jìn)行平衡各部門(mén)的關(guān)系?以下是小編為大家推薦的培訓需求分析要以企業(yè)的需求為主相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　一、以企業(yè)需求為基準點(diǎn)，把握好輕重緩急的有機平衡。

　　在以往的培訓需求分析中，HR部門(mén)往往容易主觀(guān)臆斷，缺少實(shí)際調查，按著(zhù)自己的思路盲目安排課程，造成各部門(mén)培訓需求互相沖突，這些都是因與部門(mén)溝通不到位引起的。為避免此類(lèi)問(wèn)題再次發(fā)生，今后我們將以企業(yè)需求為基準點(diǎn)，并且要緊緊圍繞這個(gè)點(diǎn)為中心，在培訓安排時(shí)盡量平衡各部門(mén)需求，對相關(guān)聯(lián)的部門(mén)需求進(jìn)行有效的梳理與整合。要在明確現有資源并進(jìn)行充分利用的前提下，有目的的適當向能為企業(yè)帶來(lái)更大效益的部門(mén)傾斜。

　　今后的培訓，我們將在充分了解企業(yè)發(fā)展戰略與市場(chǎng)環(huán)境變化的基礎上，結合企業(yè)需求，以滿(mǎn)足企業(yè)在戰略發(fā)展中因適應市場(chǎng)環(huán)境變化、組織結構變革需要引起的培訓需求為目的，以加強提升員工自身專(zhuān)業(yè)能力為出發(fā)點(diǎn)，為企業(yè)發(fā)展培育優(yōu)秀人才。

　　二、科學(xué)設計培訓需求調查表，確保培訓貼合實(shí)際。

　　針對過(guò)去培訓需求過(guò)于格式化、走形式的缺陷，對過(guò)去的培訓需求調查進(jìn)行改善。在設計培訓需求調查表時(shí)，我們將采取先分析績(jì)效考核結果、崗位說(shuō)明書(shū)、與部門(mén)主管進(jìn)行溝通、征求領(lǐng)導意見(jiàn)后，有針對性的劃定培訓范圍進(jìn)行問(wèn)卷調查，確保培訓需求調查能夠深入實(shí)際、不走形式、客觀(guān)公正，從而保證問(wèn)卷調查能夠真正反映員工實(shí)際需求，滿(mǎn)足工作需要，讓培訓給企業(yè)、給員工帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的績(jì)效提升。

　　三、做好職業(yè)規劃管理，激發(fā)員工主動(dòng)學(xué)習。

　　今后，我們將逐步完善員工職業(yè)生涯管理，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規劃，讓員工個(gè)人需求與部門(mén)任務(wù)、企業(yè)需求相一致。我們將對績(jì)效考核結果進(jìn)行充分的分析，確認績(jì)效差距，比對達成目標所需的知識技能，建立目標模型，根據員工自我認識，結合員工個(gè)性，進(jìn)行切實(shí)有效的培訓，讓員工、部門(mén)、企業(yè)均能在培訓過(guò)程中受益。尤其是要讓員工嘗到培訓帶來(lái)的“甜頭”，從而有力激發(fā)員工自動(dòng)自發(fā)學(xué)習的熱情，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，以此提高培訓投入的性?xún)r(jià)比，努力爭取培訓效益的最大化。

　　四、明確規劃，規范預算，確保“好鋼用到刀刃上”。

　　針對培訓規劃不明確、費用預算無(wú)計劃的問(wèn)題，我們也曾經(jīng)有過(guò)反思，如何將有限的培訓資金用在最需要的培訓項目上?當經(jīng)費不足時(shí)如何進(jìn)行平衡各部門(mén)的關(guān)系?這些問(wèn)題通過(guò)大家討論后得出：

　　1、嚴格遵守需求調查程序確定培訓計劃，保證業(yè)務(wù)部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能提升與基層員工操作技能的培訓工作;

　　2、以公司需求為標準，能為公司創(chuàng )造較大利潤的業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)先安排;

　　3、政府部門(mén)的硬性培訓指標必須落實(shí)到位(比如政府舉辦的消防安全培訓);

　　4、遵循價(jià)值成本原則，充分利用現有資源，開(kāi)發(fā)內部培訓師，對現有公司成員進(jìn)行全方位的培訓提升，打造能適應各崗位的全能型人才，這既是公司福利的一種體現，也是節省成本的一種方式;

　　5、嚴格執行審批流程，充分做到客觀(guān)公正，避免流言蜚語(yǔ)與傳播不利于團結的負面消息;

　　6、 一切以公司實(shí)際需求出發(fā)，將有限的資源發(fā)揮最大的作用，真正為企業(yè)創(chuàng )造最大利潤。