為職能管理部門(mén)，人力資源部承接了企業(yè)對于培訓管理的職責，從培訓需求分析、制定培訓規劃、界定培訓內容、選擇培訓講師、組織培訓實(shí)施到評估培訓效果，一環(huán)環(huán)做下來(lái)，不可謂不專(zhuān)業(yè)。以下是小編為大家整理的培訓發(fā)展相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
由于培訓的投資方是企業(yè)，培訓方向引導是企業(yè)，最關(guān)注培訓效果與收益的也是企業(yè)，所以毫無(wú)疑問(wèn)，培訓是企業(yè)的事。作為職能管理部門(mén)，人力資源部承接了企業(yè)對于培訓管理的職責，從培訓需求分析、制定培訓規劃、界定培訓內容、選擇培訓講師、組織培訓實(shí)施到評估培訓效果，一環(huán)環(huán)做下來(lái)，不可謂不專(zhuān)業(yè);一年下來(lái)，培訓計劃達成率80%以上，培訓現場(chǎng)評估滿(mǎn)意度平均85%以上，也不可謂不盡職;但其效果仍如隔靴搔癢，就難免讓人困惑，引人深思：企業(yè)認為培訓是為提升員工能力而給予的福利，為什么員工卻認為“培訓是企業(yè)在給我們洗腦”，“培訓是人力資源部的事”，“我們太忙沒(méi)有時(shí)間參加”，“對老師講的那一套我不感興趣”……?作為培訓真正主體的員工，在培訓組織的過(guò)程中，像被逼著(zhù)寫(xiě)作業(yè)的小學(xué)生一樣，被安排來(lái)聽(tīng)講，被通知要考試，完全一種“游離在外，被逼無(wú)奈”的局外人狀態(tài)，這也就難怪培訓效果不佳了。
是員工錯了嗎?可員工也有道不盡的苦衷：“為什么我不想聽(tīng)的課非聽(tīng)不可，我想聽(tīng)的課卻無(wú)處去學(xué)?”究其根源，還是由于培訓是企業(yè)的事，而不是員工自己的事。社科院李海艦先生認為任何一項管理實(shí)踐要獲得成功，必須符合“三大法則”，這就是：①人性法則;②自然法則;③市場(chǎng)法則。而根據“三大法則”，可有四種制度安排：①用自己的錢(qián)辦自己的事，既講節約又講效果;②用自己的錢(qián)辦別人的事，只講節約不講效果;③用別人的錢(qián)辦自己的事，只講效果不講節約;④用別人的錢(qián)辦別人的事，既不講節約又不講效果。依此來(lái)看，從企業(yè)的角度來(lái)看培訓工作，就屬于第一種情況，所以企業(yè)即不想多花錢(qián)，又希望能有效果;從人力資源部的角度來(lái)看培訓工作，就屬于第三種情況，因為培訓的執行效果要與自己的績(jì)效掛鉤，所以一般HR對于培訓的現場(chǎng)評估尤為重視;從員工的角度來(lái)看培訓工作，目前的現狀實(shí)際是屬于第四種情況，花了錢(qián)他不心疼，沒(méi)有產(chǎn)生績(jì)效他也不著(zhù)急，因為培訓與他的直接利害關(guān)系并不大。
根據“三大法則”，一種制度設計，它的基本指導思想應是“從關(guān)心個(gè)人利益出發(fā)來(lái)關(guān)心他人利益”。所以要真正激發(fā)員工參與培訓的積極性，就只能從觀(guān)念引導與制度設計上，讓培訓變成“員工的事”，企業(yè)的角色是當好指南針，把握關(guān)鍵點(diǎn)、審核培訓方向，為培訓不偏誤正確目的與方向導航;人力資源部由主導者、發(fā)起者轉變?yōu)榉⻊?wù)支持者、技術(shù)指導者。由員工配合參與轉變?yōu)槿肆Y源部配合組織，使培訓的主體成為培訓的主角，進(jìn)而實(shí)現“讓我學(xué)”到“我要學(xué)”的角色定位轉變。
培訓基金制度，讓員工成為培訓的主角
鑒于以上分析，要調動(dòng)培訓主角——受訓員工的積極性，使他們自覺(jué)自愿地成為培訓各階段的主角，可建立培訓基金制度，從利益引導、制度規范的角度來(lái)促使培訓遠離尷尬。
雖說(shuō)培訓工作應是面向全員的，但按照8020法則，企業(yè)的中高層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、職能部門(mén)管理人員仍然是企業(yè)培訓的重點(diǎn)關(guān)注對象。為解決這部分群體對于培訓的個(gè)性化需求，企業(yè)可以為之設立“個(gè)人培訓基金賬戶(hù)”，以保證培訓資金的專(zhuān)款專(zhuān)用及個(gè)人自主選擇培訓課程的適度自由性。個(gè)人培訓基金賬戶(hù)可以直接在銀行開(kāi)戶(hù)，也可以由公司財務(wù)部門(mén)以“虛擬銀行”的形式進(jìn)行出入賬管理。
具體來(lái)講，就是將原本共用的企業(yè)培訓費用實(shí)行總額控制，分頭處理。企業(yè)將年度培訓經(jīng)費分成兩部分，一部分存入公司培訓基金賬戶(hù)，一部分存入個(gè)人培訓基金賬戶(hù);也可以根據公司具體情況，對于公司培訓與開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵崗位員工，要求其適當繳納部分培訓費用。個(gè)人繳納的培訓費用全部存入個(gè)人培訓基金賬戶(hù)。
培訓基金的繳納方法。企業(yè)可以根據員工所處工作崗位的相對價(jià)值(參考崗位工資)、以及該崗位對于培訓的需求程度、上年度綜合表現三方面考慮，為員工設定一個(gè)員工繳納培訓費用的區間，員工在此區間內自愿選擇按什么具體數額交納培訓費用。但為鼓勵員工積極學(xué)習，同時(shí)規定：?jiǎn)T工每繳納10元的培訓費用，公司就按3倍的數額將公司繳納培訓費用部分打入員工個(gè)人培訓基金賬戶(hù)。
以人事經(jīng)理崗位來(lái)舉例：根據人事經(jīng)理的崗位工資3000元，以及該崗位對于企業(yè)管理、人力資源管理、勞動(dòng)人事管理方面的培訓需求程度，上年度實(shí)際績(jì)效情況，確定該崗位在2008年度應繳納的個(gè)人培訓費用部分為每月50—200元，也就是一年為600—2400元;人事經(jīng)理選擇按100元標準交納，公司按3倍標準，也就是每月300元，全年3600元注入其個(gè)人培訓基金賬戶(hù)。2008年度該人事經(jīng)理的個(gè)人培訓基金賬戶(hù)的總額為1200+3600=4800元。
培訓基金的使用方法。個(gè)人培訓基金賬戶(hù)里的培訓基金，一部分用于支付公司內統一安排的培訓，一部分用于員工自由選擇、自主安排的培訓(自選培訓必須經(jīng)過(guò)上級主管與人力資源部審批、備案)。一般來(lái)講，個(gè)人自主支配培訓基金部分的上限為個(gè)人賬戶(hù)總額的50%-—60%。
由公司統一安排、統一組織的外聘講師培訓課程，每次按所發(fā)生的直接培訓成本，經(jīng)受培訓學(xué)員平攤后，分別從個(gè)人繳納賬戶(hù)和公司繳納賬戶(hù)里扣除。個(gè)人與公司扣除比例可參照4：6或3：7。由部門(mén)層面組織的業(yè)務(wù)研討，如果不需外聘講師沒(méi)有發(fā)生直接培訓費用，就不計收培訓費。
培訓課程的管理方法。每年年底由人力資源部與各部門(mén)一起進(jìn)行需求分析，針對每個(gè)關(guān)鍵職位，在工作分析的基礎上，結合公司經(jīng)營(yíng)戰略與年度經(jīng)營(yíng)目標，制定每個(gè)崗位的必修課程項目、選修課程項目與員工自修課程項目。員工必須優(yōu)先安排學(xué)習必修課程，公司也將重點(diǎn)對必修課程進(jìn)行培訓評估與考核。員工自主選擇培訓課程或外部學(xué)歷班、技能提升班，凡屬公司統一安排培訓計劃之外的，必須履行“培訓服務(wù)制度”，填寫(xiě)“員工個(gè)人自學(xué)培訓申報表”，講明課程內容、時(shí)間、地點(diǎn)、費用等情況，報上級主管、人力資源部審核簽字后由人力資源部備案，培訓費可以從個(gè)人培訓基金賬戶(hù)支付。
培訓基金的其他管理方法
在培訓基金具體實(shí)施與管理過(guò)程中，還有其他幾點(diǎn)細節需要注意：
1、培訓基金專(zhuān)款專(zhuān)用，不可轉作其他用途;
2、對業(yè)績(jì)突出的員工，公司可以額外獎勵培訓費，一次性全部注入個(gè)人培訓基金賬戶(hù);
3、對于公司統一安排的培訓課程，如因個(gè)人原因應參加而未能參加的，都算作參加予以扣除費用，并要求自學(xué)補修，參加培訓考核;