成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀(guān)和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開(kāi)良性互動(dòng)打下了堅實(shí)的基礎。

　　公司HR或者培訓部門(mén)安排的新員工入職教育、交叉培訓以及與公司優(yōu)秀老員工學(xué)習交流等一系列環(huán)境適應性培訓很常見(jiàn)。因為剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工，無(wú)論過(guò)去是否具備工作經(jīng)驗，都會(huì )對自己能否適應新的環(huán)境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關(guān)系、個(gè)人未來(lái)發(fā)展前景如何等問(wèn)題產(chǎn)生不同程度的憂(yōu)慮，新員工培訓一方面可以幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門(mén)所期望的態(tài)度、規范、價(jià)值觀(guān)和行為模式，使新員工能盡快進(jìn)入工作角色;另一方面也可以幫助他們排除心理上與經(jīng)驗上的不適感，穩定情緒，進(jìn)而提高工作技能。然而，現在企業(yè)常見(jiàn)的培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動(dòng)接收，參與性不強，而且培訓師是進(jìn)行重復作業(yè)，培訓方式單一老套，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無(wú)效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。要真正做好新員工入職培訓，就要突破兩大誤區：

　　一、不能只講企業(yè)的發(fā)展和成長(cháng)，要舉例子說(shuō)明員工的發(fā)展和成長(cháng);員工個(gè)人的職業(yè)生涯設計和企業(yè)的發(fā)展規劃在戰略意義上應該和必須是一致的。這一點(diǎn)十分重要!

　　二、不能只有對員工的要求、行為的禁忌，必須這樣必須那樣，而絕口不提對員工的關(guān)愛(ài)，要告訴他們：有些事情不能急，有些事情暫時(shí)不能為，人際關(guān)系不能破，等等，開(kāi)局好就布局易了!

　　培訓方式要多樣化

　　新員工課程設計和培訓的形式其實(shí)可以多種多樣，企業(yè)可以根據自己的實(shí)際情況選擇采用。在提出解決方案之前，讓我們先看看一個(gè)真實(shí)的案例。

　　故事發(fā)生在杭州,那是一個(gè)陽(yáng)光明媚的星期五，一家國內飲料行業(yè)的龍頭企業(yè)為期三天的高層管理人員《NLP卓越領(lǐng)導力特訓營(yíng)》到了最后一天，培訓班上有28名學(xué)員。上午9點(diǎn)，培訓室的電話(huà)鈴突然響了，是參加者羅亮的緊急電話(huà)。羅亮接完電話(huà)后匆忙掛掉，說(shuō)他要離開(kāi)培訓班一個(gè)半小時(shí)。

　　他解釋說(shuō)，那天也是在另一個(gè)地方為新員工做為期一周的入職培訓的最后一天。原計劃是對新員工進(jìn)行1.5小時(shí)的講授式培訓，但是講師因故不能前去培訓。由于羅亮以前做過(guò)這方面的培訓，因此被邀請去代替原來(lái)的講師。然后，他就離開(kāi)了。

　　趕到培訓地點(diǎn)后，他發(fā)現自己沒(méi)有關(guān)于這方面的講課材料和教材。怎么辦呢?他想起在特訓營(yíng)里培訓時(shí)學(xué)到的一個(gè)培訓原理：“學(xué)習就是創(chuàng )造，而不是照本宣科。”于是，他立刻就有了一個(gè)培訓計劃。

　　走進(jìn)培訓室，羅亮發(fā)現學(xué)員們都處于昏昏欲睡的狀態(tài)中，他們已經(jīng)接受了一周的培訓，大量的培訓資料一個(gè)接一個(gè)，讓他們感到異常乏味。

　　為了讓他們回歸真實(shí)的生活，羅亮叫他們立正站好，從1到4報數，然后分成四個(gè)小組。他叫這四個(gè)小組分組活動(dòng)20分鐘，去向老員工進(jìn)行咨詢(xún)，問(wèn)老員工類(lèi)似如下的問(wèn)題：“你認為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員需要具備什么樣的素質(zhì)?”“當我們在日常的銷(xiāo)售當中，我們必須要注意什么，會(huì )發(fā)生的最糟糕的事情是什么?“羅亮告訴他們要在20分鐘內找到盡可能多的信息，并把他們的發(fā)現收集起來(lái)，以供大家一起消化吸收。然后，各個(gè)小組就按照他的指示分頭行動(dòng)了。

　　20分鐘后，他們回來(lái)了，一個(gè)個(gè)都情緒激動(dòng)，充滿(mǎn)生機，完全擺脫了昏睡狀態(tài)。當每一組匯報收集的信息時(shí)，羅亮僅僅需要偶爾問(wèn)一些問(wèn)題。更令他驚訝與興奮的是，學(xué)員們幾乎已經(jīng)掌握了他所要教授的全部?jì)热�，而且是以一種更有效的方法。只用了50分鐘，而不是原來(lái)的1.5小時(shí)。

　　大家對羅亮的這種授課方式報以長(cháng)時(shí)間的熱烈掌聲。他們告訴他，這是他們一周中所見(jiàn)到的最好的培訓方式。

　　這個(gè)案例給我們的HR或培訓師在設計這類(lèi)課程和選擇培訓方式時(shí)有以下啟示：學(xué)習者完全參與學(xué)習能夠提高學(xué)習效率;學(xué)習不是被動(dòng)的信息存儲，而是知識的主動(dòng)創(chuàng )造;學(xué)習者的廣泛合作能夠提高學(xué)習效率;以體驗式行動(dòng)為中心的學(xué)習經(jīng)常要優(yōu)于以講解為中心的學(xué)習;以體驗式行動(dòng)為中心的學(xué)習方式的設計時(shí)間，要少于以講解為中心的學(xué)習方式的設計時(shí)間。

　　課程設計要有針對性

　　上述案例只是那個(gè)聰明的培訓師的“急中生智”。正式培訓課程的解決方案應主動(dòng)遵照以下五個(gè)步驟來(lái)設計這類(lèi)培訓課程1、明確培訓的目標與最后結果;2、設計知識/技能的陳述、講解、演示;3、設計體驗式學(xué)習;4、培訓課程的實(shí)施;5、評價(jià)與改進(jìn)。使培訓即使不具備企業(yè)環(huán)境支持、領(lǐng)導發(fā)動(dòng)、績(jì)效驅動(dòng)等完備條件時(shí)，也可以更成功。但要注意的是，上面五步的邏輯順序是前后相關(guān)、嚴密接合的。不要為求速度而跨過(guò)中間環(huán)節。

　　其中第一個(gè)環(huán)節決定著(zhù)培訓的出發(fā)點(diǎn)與價(jià)值點(diǎn);第二個(gè)環(huán)節取決于培訓師的自身積累與水平;第三個(gè)環(huán)節是培訓的核心，是學(xué)員的最主要階段;第四個(gè)環(huán)節考驗培訓師的臨場(chǎng)控制能力與培訓經(jīng)驗;第五個(gè)環(huán)節是培訓課程提高的關(guān)鍵。

　　尤其是“講解”與“體驗式學(xué)習”是重中之重。一般來(lái)講，“講解”階段要占總培訓時(shí)間的20%，而“體驗”則占到了80%。但在設計階段，常常是“講解”要花費培訓師大量的時(shí)間去準備知識與道具，“體驗”設計常常相對用時(shí)較短。

　　體驗式學(xué)習效果最佳