通過(guò)員工培訓可以提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、滿(mǎn)足感及生活質(zhì)量;對企業(yè)而言，可以提高其競爭力，增加利潤。以下是yjbys小編分享的員工培訓問(wèn)題與改進(jìn)對策，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。

　　員工培訓中存在的問(wèn)題

　　1、培訓費用分擔不合理

　　企業(yè)培訓采用單獨承擔成本，并單獨獲得收益的模式。由于培訓經(jīng)費全部由企業(yè)承擔，員工在培訓前后的工資水平幾乎沒(méi)有變化，或者變化不大，員工在培訓期間的工資水平也基本不發(fā)生變化，更多的員工把培訓當作一次企業(yè)發(fā)給的福利，培訓與否對自身的物質(zhì)利益甚至職業(yè)生涯關(guān)系也不大，很大程度上降低了培訓的效果、削弱了員工對培訓工作積極性，給企業(yè)生產(chǎn)率的提高帶來(lái)了負面影響。

　　2、培訓的針對性不強

　　應在何時(shí)、參與何類(lèi)培訓、達到何種目標在具體運作上卻存在很大的隨意性和偶然性。很多的培訓內容具有共通性，很難區分為特定類(lèi)型員工的專(zhuān)署課程，而作為參加培訓的個(gè)體或其所在的組織對于具體的培訓內容的認識則往往是模糊不清的，這很容易導致培訓活動(dòng)喪失其應有的針對性。培訓比較偏重員工知識與技能的提高，甚至片面追求證書(shū)與學(xué)歷，忽視對員工建立正確態(tài)度的培訓;培訓教學(xué)大綱的制定，往往是根據任課教師的經(jīng)驗來(lái)設置課程和教學(xué)方案，隨意性大。3、培訓對象范圍狹窄

　　有的企業(yè)在確定培訓對象時(shí)只考慮那些有發(fā)展潛力的員工，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了其他人員的培訓;還有的領(lǐng)導認為單位的現時(shí)工作最主要，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒(méi)時(shí)間培訓，急需人員不培訓”的結果。

　　4、培訓缺乏規劃

　　只注重短期培訓，不注重長(cháng)期培訓;培訓缺乏規劃，東一榔頭，西一棒子，沒(méi)有目的、步驟，不系統，效率低下。很多情況下是出了問(wèn)題后才想到培訓。

　　5、缺乏相關(guān)配套措施

　　員工培訓與考核、使用、待遇相結合機制是好的，但落實(shí)不到位。培訓后的考核不到位，多半是走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有好的考核指標來(lái)評估員工的培訓成果，結業(yè)考試也多流于形式，久而久之，員工也放松了自己對自己的培訓要達到的效果的要求;待遇也沒(méi)和實(shí)際勞動(dòng)生產(chǎn)率結合起來(lái)，培訓后的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，但實(shí)際待遇并沒(méi)有明顯地提高，甚至根本沒(méi)有變化。

　　員工培訓對策

　　1、合理分擔培訓成本

　　按照貝克爾和橋本的特殊培訓分擔理論，要讓參加培訓的司機也承擔一部分成本，分擔培訓風(fēng)險;同時(shí)也分享一部分收益，這樣以來(lái)不僅可以提升培訓的效果，節約培訓成本，重要的是可把員工和企業(yè)凝聚在一起，使二者目標一致，激勵相容。

　　2、完善相關(guān)配套措施

　　培訓作為人力資源管理的一部分，不能被分割開(kāi)來(lái)，要有相關(guān)的措施與之配合。培訓工作要服務(wù)于企業(yè)整體戰略，只有把人力資源發(fā)展戰略與企業(yè)戰略規劃相結合，才能量身定做出符合自己的培訓體系。培訓要與其他人力資源管理職能，如招聘、薪酬、績(jì)效管理體系等密切相關(guān)，構成人力資源管理戰略系統。

　　3、強化培訓的組織、實(shí)施

　　培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內容時(shí)，以員工的需求為起點(diǎn)并區分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿(mǎn)足組織與個(gè)體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。把培訓與員工個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，把培訓與履行崗位職責和追求自身發(fā)展有機地結合起來(lái)，使培訓貫穿于員工成長(cháng)的始終，并有相應的措施予以保障，這才是真正從制度層面給予員工培訓以支撐，并有效的解決員工個(gè)體參加培訓的動(dòng)力問(wèn)題。應評估受訓者對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度;測試受訓者學(xué)習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度;受訓者行為變化的評估，即學(xué)員在回到工作崗位后在組織績(jì)效行為和組織公民行為上的變化，對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給企業(yè)帶來(lái)的改變，產(chǎn)生的積極影響等。

　　4、科學(xué)選拔人員進(jìn)行培訓

　　那些邊際成本高的員工對培訓的需求是相對較少的，由于個(gè)體之間存在著(zhù)差異，同樣的培訓對每一個(gè)人產(chǎn)生的效果也不是盡相同，邊際成本低、接受能力較強的人，他們預期的邊際收益也高，所以具有較強學(xué)習能力的人也比學(xué)習能力弱的人更傾向于參與培訓。應挑選那些有強烈的學(xué)習愿望、學(xué)習能力強、有潛力并且對公司忠誠的員工參加培訓，這樣可使培訓投資回報率更高些。

　　5、運用靈活培訓方式

　　在實(shí)施培訓的過(guò)程中，將員工當前或未來(lái)所需的知識、技能、能力及相應的理念、價(jià)值取向等通過(guò)恰當的方式和手段傳遞給受訓者，并為其所接受。運用多種的培訓方式、培訓手段對于企業(yè)培訓也是十分重要的，比如視聽(tīng)教學(xué)、模擬演習、研修討論、職務(wù)輪換、自我測評、基層鍛煉、掛職鍛煉、游戲、電腦化培訓、互聯(lián)網(wǎng)培訓、情景模擬、行為模擬等等，可以提高受訓者的學(xué)習興趣，還可以減少設備的占用時(shí)間。