知識經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)要保持自身的競爭優(yōu)勢，就必須不斷學(xué)習，把握關(guān)鍵知識，掌握有前途的知識，建立學(xué)習型組織。以下是yjbys小編為您整理的知識管理下的企業(yè)培訓體系構建，希望能提供幫助。

　　1知識管理體系結構

　　知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進(jìn)行管理，從而有效地開(kāi)發(fā)、傳播、共享、創(chuàng )新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專(zhuān)門(mén)從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。.

　　2構建企業(yè)培訓體系

　　對構建企業(yè)培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業(yè)培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環(huán)節三方面進(jìn)行構建。

　　(1) 培訓方式的多樣化。隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )的迅速普及，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行培訓的方式受到越來(lái)越多企業(yè)的認同。首先利用網(wǎng)絡(luò )平臺進(jìn)行學(xué)習可以節約成本和時(shí)間;其次員工學(xué)習自主性更強，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工個(gè)人可根據自身情況安排學(xué)習，不會(huì )影響日常工作的開(kāi)展;再次利用網(wǎng)絡(luò )學(xué)習可以保留學(xué)習課件，便于隨時(shí)查閱。

　　現階段國內企業(yè)的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學(xué)、E—learning、定期舉辦的部門(mén)知識分享會(huì )議、專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)期刊或培訓機構提供的培訓、學(xué)徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業(yè)需要根據自身實(shí)際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。

　　(2)培訓人員的層次化。

　　企業(yè)的財力和資源是有限的，不可能對每一個(gè)員工進(jìn)行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時(shí)，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實(shí)施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進(jìn)行系統培訓;對于基層員工主要注重的是其專(zhuān)業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓需重點(diǎn)關(guān)注與崗位職責相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能培訓。

　　(3)培訓環(huán)節的流程化。

　　培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實(shí)施和效果評估4個(gè)環(huán)節組成，是一個(gè)閉環(huán)化的流程，構建企業(yè)培訓體系需重點(diǎn)關(guān)注需求分析和效果評估2個(gè)環(huán)節。

　　需求分析是培訓工作的起點(diǎn)和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰略目標與員工個(gè)人發(fā)展相結合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質(zhì)不足之處進(jìn)行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點(diǎn)和對培訓工作實(shí)施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿(mǎn)完成。

　　培訓結束后，通過(guò)對受訓人員反應、學(xué)習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見(jiàn)、通過(guò)培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性、培訓后的行為表現和工作績(jì)效及培訓對企業(yè)產(chǎn)生的影響4個(gè)方面制定和完善培訓評估機制。