企業(yè)進(jìn)行培訓是非常必要的，但是在培訓準備以及實(shí)施過(guò)程中，怎樣才能使公司有限的人力、物力、資金用在刀刃上，發(fā)揮其真正作用就有講究了。以下是yjbys小編為您整理的企業(yè)培訓常見(jiàn)誤區及其解決方法，歡迎參考閱讀。

　　企業(yè)組織培訓的初衷是為了提高企業(yè)管理能力，提高公司員工素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，但是由于這樣或者那樣的原因，有些培訓并不盡如人意，甚至有的時(shí)候出現副作用。究竟為什么呢，這是經(jīng)常令人疑惑的地方，使得現在一些企業(yè)對于培訓也往往三心二意，生怕花錢(qián)費力結果卻適得其反。根據筆者多年從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗和觀(guān)察，目前在培訓管理實(shí)踐中存在很多誤區。

　　一、“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”

　　一些企業(yè)搞培訓工作時(shí)，多傾向于從外邊請來(lái)講師，希望借此能夠帶來(lái)一些前沿的管理理念、管理方法。但是結合到企業(yè)實(shí)際，卻往往恰恰不然。由于外來(lái)的講師、培訓人員對于企業(yè)實(shí)際情況不是很了解，很多外部講師往往是理論比較超前，而在企業(yè)實(shí)際管理方面缺乏經(jīng)驗。即便是外部講師搞了一些前期的公司調研，也僅僅是了解了公司的一些皮毛，沒(méi)有深入了解公司的發(fā)展狀況、管理人員現狀以及真正存在的問(wèn)題，就提出培訓方案，并進(jìn)行實(shí)施，這樣與企業(yè)實(shí)際發(fā)生這樣或者那樣的矛盾沖突，導致培訓工作起不到相應的效果。

　　二、拔苗助長(cháng)，急于求成

　　有些高層覺(jué)得公司的某些方面不盡如人意，與國內同行業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理方面存在差距，特別是對于剛進(jìn)入某些新興行業(yè)的企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其明顯。這時(shí)候就往往想到抓培訓工作。如果采用恰當的方式，確實(shí)可以在一定程度上提高員工以及管理人員的技術(shù)、管理能力，進(jìn)而提升企業(yè)的競爭力。

　　但是很多企業(yè)存在一種急功近利的思想，想在短時(shí)間內立即收效，而不考慮所處行業(yè)的特點(diǎn)以及本公司人員、設備等實(shí)際情況，而對于外聘講師也常常寄予不切實(shí)際的期望。主持培訓的講師即便是具有豐富實(shí)踐和很高的水平，也往往因為公司高層過(guò)于急迫的思想，而處于被動(dòng)位置。有的培訓人員堅持自己的看法，認為培訓是個(gè)長(cháng)期過(guò)程，必須按照行業(yè)發(fā)展規律，有計劃、有次序地進(jìn)行培訓指導，才能使企業(yè)逐步走上正軌，但是這種正確的思想往往與高層背離，從而產(chǎn)生矛盾，最終不歡而散。另外一種情況，如果主持培訓的人員故意迎合高層思想，搞突擊培訓，實(shí)際上對于企業(yè)也沒(méi)多大幫助。

　　三、邯鄲學(xué)步，機械模仿

　　每個(gè)公司都有其自身特點(diǎn)，各自的發(fā)展歷史、人員結構以及公司的軟硬件大不相同，國內公司之間有很大差異，而國內與國外先進(jìn)國家的發(fā)展水平又有更大不同，隨著(zhù)國際間技術(shù)、貿易交流越來(lái)越頻繁，很多公司高層經(jīng)常能接觸到國外一些現代化公司，對于其管理模式有一定了解，意識到自己公司與這些公司的差距。于是很多公司高層就想讓自己的公司也學(xué)習這種模式。應該說(shuō)這是一種積極向國際先進(jìn)靠攏的思路，而實(shí)現這種想法的途徑，首先就是培訓，以外國先進(jìn)公司管理水平為標桿進(jìn)行學(xué)習。但從實(shí)際效果來(lái)看，這些培訓能夠達到預期目的的并不多，很多培訓項目只進(jìn)行了一部分就中止了。很大程度上，是因為公司高層期望值太高，沒(méi)有考慮到公司實(shí)際的軟硬件條件，這些條件制約著(zhù)公司管理水平的提升，如果不解決這些阻礙，是無(wú)法真正提升企業(yè)管理水平，即便是有些表面上的提升，由于沒(méi)有從根本上解決公司內在的軟硬件制約因素，在短時(shí)間內取得的表面提升，也會(huì )反彈回原先的水平。

　　四、照本宣科與云山霧罩

　　在現有的培訓過(guò)程中，無(wú)論是公司組織的內部培訓還是請外來(lái)的培訓講師，往往出現兩個(gè)極端，有的是照本宣科，有的則走向另外一個(gè)極端云山霧罩。照本宣科較多地存在于公司內部組織的培訓中，培訓講師從網(wǎng)上搜集一些材料，打印出來(lái)或者做成簡(jiǎn)單的Word和PPT文件，然后組織公司人員去學(xué)習，有些培訓材料，組織培訓的人都不是很了解，卻組織別人去學(xué)，可以想象培訓效果了。

　　與此相反，一些外聘的培訓人員口才好，理念也非常潮流，說(shuō)的都是一些新鮮管理名詞、概念，而且經(jīng)常舉出自己的一些培訓成功實(shí)例，讓參加培訓的人員倍加信任。但是在很多實(shí)際情況下，這些培訓人員所說(shuō)的理論以及目標往往是非�？斩吹�，雖然有些培訓講師所提出的一些問(wèn)題，是企業(yè)確實(shí)存在的，也是公司高層急切需要解決的，如人員管理、生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等等，但是有些講師所提出的解決方案并不能實(shí)際實(shí)施，有的甚至會(huì )將企業(yè)帶入誤區。究其原因就是外聘講師雖然能夠看到企業(yè)表面的一些問(wèn)題，也比較善于琢磨公司高層心理，但是他們所提出的培訓措施、解決方案，卻往往是照搬其他企業(yè)，甚至是直接從網(wǎng)上書(shū)上學(xué)的，最終也不可能達到企業(yè)希望的效果。這也是好多企業(yè)高層對于培訓抱有一定疑慮的原因之一。

　　在準備、實(shí)施企業(yè)培訓過(guò)程中，值得借鑒的思路