內訓師是指為企業(yè)內部員工進(jìn)行培訓的授課老師，內訓能夠根據企業(yè)的特點(diǎn)和需求量身打造員工所需要的培訓課程，不僅能為企業(yè)帶來(lái)現代管理知識與技能，還能帶來(lái)突出的附加價(jià)值。但是，如何進(jìn)行有效的內訓師管理成為許多企業(yè)頭疼的問(wèn)題。

　　其實(shí)筆者認為內訓師管理可以從激勵機制與約束機制兩個(gè)角度考慮，如果能夠有效地將內訓師激勵與約束相結合并運用，對內訓師管理將起到巨大幫助。

　　一方面在企業(yè)里，經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到培訓經(jīng)理們這樣抱怨道：“給內訓師培訓真麻煩，經(jīng)常是安排好了課程但是沒(méi)有時(shí)間參加，或者是不太想講公司給他安排的課程等等。”到底是什么地方出現問(wèn)題了呢?

　　其實(shí)關(guān)鍵在于要想培養并且組建好企業(yè)內部的一只長(cháng)久的內訓師隊伍，與企業(yè)內是否構建了合理且有效的激勵與約束機制關(guān)聯(lián)密切。沒(méi)有好的管理方法會(huì )使業(yè)績(jì)拙劣的內訓師繼續生存在企業(yè)內部、業(yè)績(jì)卓越的內訓師跳槽離開(kāi)，因此激勵機制與約束機制是企業(yè)內訓師管理的核心，也是調動(dòng)企業(yè)內訓師積極性的保障。

　　首先是激勵方面，在實(shí)踐中發(fā)現有些企業(yè)的內訓師是沒(méi)有課酬的，培訓經(jīng)理的理由是“老板說(shuō)了，培訓是他們作為員工職責之內的事情，不能單獨再發(fā)課酬。”當然這跟公司管理和文化有關(guān)系，但是大多數企業(yè)還是有課酬的，課酬的多少要根據企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟狀況結合內訓師的級別來(lái)確定，不妨針對各層級內訓師設立了拉開(kāi)差異的“標準課酬”。

　　此外，用全面激勵手段避免了貨幣激勵手段帶來(lái)的成本問(wèn)題，因此可以借助一些非貨幣性激勵手段，例如“帶薪假期”、“培訓交流獎勵”、“榮譽(yù)激勵”、“成長(cháng)激勵”等措施。其中“榮譽(yù)激勵”比如很多企業(yè)舉行內訓師演講大賽，選出優(yōu)秀內訓師進(jìn)行獎勵，可以根據內訓師培訓評估效果和培訓時(shí)間長(cháng)度加以升級，他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升，通過(guò)成長(cháng)激勵能夠讓內訓師得到更多的知識和能力的快速提升。

　　其次是約束機制。首先是是考核方式，內訓師經(jīng)常被人力資源部從所在部門(mén)抽調出來(lái)授課或者參與課程開(kāi)發(fā)，其抽調期間由誰(shuí)來(lái)實(shí)施績(jì)效考核一直是人力資源部和人員所在業(yè)務(wù)部門(mén)扯皮的問(wèn)題。其次是考核內容，通過(guò)采取授課輔導方式，請內訓師評審小組及外部專(zhuān)家觀(guān)摩指導內訓師授課和召開(kāi)內訓師技能提升研討會(huì )，循序漸進(jìn)地補充了內訓師所需的知識和技能。同時(shí)，經(jīng)常性的評估考核和年度評估認證，對于提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發(fā)現自身所存在的缺點(diǎn)和不足。

　　除了考核其能力和認證其能力，可以借鑒柯克帕特里克的四層次模型評估其受訓成員的情況：反應層、學(xué)習層、行為層、結果層。首先發(fā)放滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查，了解內訓師的授課滿(mǎn)意度情況;比如利用筆試、現場(chǎng)測試等等方式測試學(xué)員的學(xué)習情況;最后通過(guò)績(jì)效考核表明學(xué)員的學(xué)習轉化情況等等。利用科學(xué)有效的評估體系是必須而且必要的，它避免了各種不必要的猜測和爭議，有利于企業(yè)內部培訓制度的規范性、可操作性和權威性的建立。

　　最后，培訓工作一定要贏(yíng)得公司高層的支持，建立規模的培訓師管理制度，營(yíng)造良好的培訓氛圍和學(xué)習環(huán)境，通過(guò)激勵與約束機制相結合的模式進(jìn)行內訓師管理，相信企業(yè)一定能夠建立一支優(yōu)秀的內訓師團隊。