對企業(yè)培訓來(lái)說(shuō)，其終極意義是對公司業(yè)務(wù)的提升，但何故眾多企業(yè)會(huì )抱定培訓的”無(wú)用論“呢?花了大量的銀子，卻換不來(lái)真正的效果預期，有的，只是當時(shí)現場(chǎng)的熱熱鬧鬧、轟轟烈烈，當冷靜下來(lái)，畢竟人去樓空，收獲了了。

　　認為對于培訓管理部門(mén)來(lái)說(shuō)，一年一度的培訓計劃是大傷腦筋的事情，要在有限的培訓預算中，挑出下一年度培訓的重點(diǎn)，解決公司薄弱環(huán)節，提升業(yè)務(wù)技能，加強管理水平，需要對培訓重點(diǎn)的有效把握。

　　因此，培訓需求調查是必不可少的，從大家的答卷中歸納出培訓需求量的多與少，最終形成培訓課程點(diǎn)。無(wú)論是紙面問(wèn)卷，或是線(xiàn)上調查，覆蓋了多少人群，其實(shí)都不是真正的核心，其核心在于將這些需求與公司發(fā)展戰略結合，缺乏戰略基礎的培訓是興趣培訓，缺乏培訓的戰略是空想。

　　要達到戰略與培訓的結合點(diǎn)挖掘，需要應用一個(gè)工具，培訓的”點(diǎn)“，并非是對所有培訓需求的全部滿(mǎn)足，面面俱到，而是滿(mǎn)足公司發(fā)展戰略的可執行、可把控、可實(shí)現、可預期。為了將培訓工作做得系統化，培訓部門(mén)在建立培訓體系時(shí)，會(huì )根據不同層級，或不同培訓類(lèi)型，建成不同的培訓體系，這樣，就需要我們培訓部門(mén)在設置培訓計劃時(shí)，不僅僅考了的是某些人、某個(gè)部門(mén)的培訓需求，而是相關(guān)部門(mén)整體的培訓需求。

　　確定了培訓點(diǎn)，明確了培訓面，接下來(lái)如何實(shí)施呢，就需要考慮培訓的”體“的問(wèn)題，此處的”體“，不是簡(jiǎn)單的培訓課程有多少種，培訓人員有多少人，涉及部門(mén)有多少個(gè)的問(wèn)題，而是如何推動(dòng)培訓從橫向部門(mén)的”面“的結合，到深度的”橫向“拓展的問(wèn)題。企業(yè)培訓，效果為重。

　　以培訓項目的形式，來(lái)推動(dòng)培訓的組織實(shí)施，是個(gè)有理有據，有預期有結果的方式。無(wú)論是新員工培訓、中層培訓還是高層培訓，在培訓之前，以培訓項目形式策劃，可以讓培訓學(xué)員更加全面，讓培訓效果更加明確，管理培訓部門(mén)在執行培訓過(guò)程中，便可與受訓部門(mén)共同為培訓效果達成承擔起各自的責任，而不是原來(lái)的培訓實(shí)施者清清楚楚，受訓者糊里糊涂的狀態(tài)。

　　相關(guān)部門(mén)組織到一起，接收了系統的培訓，大家明確了觀(guān)點(diǎn)，統一了思想，提升了技能，堂上的答卷是不夠的，更需要的是如何把這種意識、技能應用到實(shí)際工作中去，這才是關(guān)鍵。同時(shí)需要建立一種能上能下聯(lián)動(dòng)機制，干好干壞，上下同榮同辱，培訓真正要有成效，訓后這種機制的建立，至關(guān)重要，因為他牽涉到成果文件是否真正能夠達成，”只管下，不管上“的機制，約束的是下屬，放松的上級，很難有實(shí)效。

　　培訓是個(gè)系統工程，要讓培訓真正見(jiàn)實(shí)效，讓自己滿(mǎn)意，學(xué)員滿(mǎn)意的同時(shí)，更讓公司滿(mǎn)意，真正推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，起到培訓應當起到的作用，發(fā)揮正能量，需要我們加強對培訓中”點(diǎn)“、”面“、”體“的深入分析，有效把握，嚴格實(shí)施，明確成果，開(kāi)創(chuàng )企業(yè)培訓工作成果的新局面。