企業(yè)培訓最重要的，是要形成科學(xué)的思維能力。善于學(xué)習者，不會(huì )被培訓問(wèn)題困惑。被培訓問(wèn)題困惑的企業(yè)，往往有幾種情形：不知道自己缺什么;不知道外面有什么;不知道如何去尋找;不會(huì )識別優(yōu)劣;企業(yè)負責培訓的人不懂培訓。

　　隨著(zhù)一些大型企業(yè)經(jīng)過(guò)計劃經(jīng)濟的洗禮，伴著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的轉變而成長(cháng)為大型集團的同時(shí),面對著(zhù)商海潮起潮落、風(fēng)云變幻，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理思維也隨著(zhù)的市場(chǎng)競爭的日趨激烈而成熟，并越來(lái)越多的開(kāi)始重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，企業(yè)培訓在企業(yè)中的重要性也得到了極大的提升。人已成為企業(yè)自身戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場(chǎng)競爭中的核心內容之一，這些已成為那些大型企業(yè)培訓家們不爭的共識，這無(wú)疑也對就所有的員工提出了更高的要求。“開(kāi)拓進(jìn)取、與時(shí)俱進(jìn)”將是每個(gè)經(jīng)營(yíng)者的對員工的由衷愿望。只有員工的綜合素質(zhì)能隨同企業(yè)的發(fā)展而提升，企業(yè)在發(fā)展的道路上才會(huì )穩健而強勁。否則，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)必將為員工素質(zhì)的瓶頸所困。

　　如何促進(jìn)員工成長(cháng)與進(jìn)步，帶動(dòng)集團邁向新的發(fā)展里程，將也是企業(yè)對人力資源部門(mén)如何行使其職能，促使人力資源的發(fā)展與管理所提出的焦點(diǎn)。通過(guò)對眾多的企業(yè)內人力資源管理者或培訓負責人，以及本人的數年人力資源管理與開(kāi)發(fā)的工作經(jīng)驗歸結中，我們不難發(fā)現，很多企業(yè)領(lǐng)導者對各級管理人員乃至基層員工的成長(cháng)都寄予了厚望和重視。無(wú)論是針對于新員工的入職企業(yè)培訓，或是針對各層管理人員形式多樣的內部再教育，或是專(zhuān)門(mén)聘請專(zhuān)業(yè)人士授課等，都是企業(yè)重視全員企業(yè)培訓和再教育的有力說(shuō)明，也是人力資源部在企業(yè)培訓教育工作的一次次舉措。但這也僅僅是人力資源部在人才開(kāi)發(fā)和培訓工作中的起步，若想更系統、更科學(xué)的將培訓教育工作提升，我們必須對以往的工作進(jìn)行回顧分析，研究在執行過(guò)程中會(huì )有那些問(wèn)題的存在，并且需要如何解決，以確保培訓教育工作的有序開(kāi)展和進(jìn)行。

　　企業(yè)培訓工作思路的改進(jìn)

　　其一、通過(guò)以上企業(yè)在培訓教育工作中普遍存在的問(wèn)題，我們首先還是以人力資源部為突破口，使其真正行使人力資源部在其教育培訓的主導職責，全面的了解和跟蹤各部門(mén)培訓計劃的制訂，參與各廠(chǎng)部培訓計劃的實(shí)施，并對培訓的教材進(jìn)行必要的預先審定和規范，確保培訓的效果和質(zhì)量，避免培訓的盲目性和流于形式。

　　同時(shí)，增強與學(xué)員的互動(dòng)，及時(shí)了解和收集學(xué)員的意見(jiàn)，不斷了解和員工所需和完善培訓中的不足，提高企業(yè)培訓的實(shí)用性和有效性。

　　其二、整合核心講師隊伍、提高整體培訓質(zhì)量

　　根據以往各廠(chǎng)部的培訓工作和有關(guān)調查可以看出，很多現有管理人員都具有不同的授課經(jīng)歷。但由于層次和側重優(yōu)勢不同，因沒(méi)有有效的指導和恰當的運用，造成的員工對各公司組織的培訓并沒(méi)有予以較高的認同。因此，對授課人員和授課選材的必要挑選和指導，系統的對課程進(jìn)行階段性的安排，促使相關(guān)部門(mén)的充分支持。同時(shí)，可建立培訓師授課補足或獎勵制度，促進(jìn)培訓師資隊伍的成長(cháng)。因為，良好的師資力量是取得良好培訓效果的根本基礎。

　　其三、將培訓效果納入考核體系、形成雙層約束機制

　　將授課者的培訓效果和學(xué)員的學(xué)習成績(jì)都進(jìn)行必要的考核、建檔。并納入到其個(gè)人工作績(jì)效和職務(wù)升遷的必須條件之中。這樣對培訓雙方都形成有效的約束力度，促進(jìn)培訓課程進(jìn)行的配合與認可。充分調動(dòng)雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環(huán)。

　　其四、豐富培訓方式與教學(xué)內容

　　就目前而言，較多企業(yè)都較側重崗位技術(shù)性的培訓，期間的一些有關(guān)基礎管理的培訓內容也較為缺乏、形式單一，難免會(huì )造成相關(guān)管理人員的管理水平滯后。因此，人力資源部將在現有基礎上，更多的利用網(wǎng)絡(luò )資源，尋求更好的培訓教案和資訊，以提高教育水平和拓展管理人員的管理視野。同時(shí)，根據現有的實(shí)際工作情況及員工所需，有針對性的開(kāi)發(fā)一些課程。包括對原有一些實(shí)用的課程進(jìn)行重新修訂和充實(shí)，并新增不同的基礎管理科目，更多的與相關(guān)人員進(jìn)行互動(dòng)，建立和諧的學(xué)習氛圍。

　　最后，不要忘了你的培訓教育對象是企業(yè)整體，而非局部;是全員，而非只是管理人員

　　“木桶理論”告訴我們，企業(yè)的發(fā)展首要解決的不是其最大的優(yōu)勢是什么，而是會(huì )有什么薄弱的地方制約了企業(yè)的發(fā)展。因此，好的管理者也必須有高素質(zhì)的員工隊伍，才能真正發(fā)揮起功效。所以，均衡你的培訓結構，同樣重要。