對于員工的跳槽和叛離原因，有時(shí)并不全 是員工的錯誤，也有企業(yè)方面的原因，可能是老板許諾的東西兌現不了，可能是薪水太低，可能是在公司得不到應用的尊重，可能是老板對待員工的態(tài)度等原因。那 么作為老板應該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢?應該從提高優(yōu)秀人才的忠誠度方面下手，那如何提高員工的忠誠度呢?老話(huà)題出新意，本文從新的角度出發(fā) 探討如何提高員工的忠誠度。
一、慎承諾，重兌現
俗話(huà)說(shuō)“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內換了三份工作，肯定不能用。因為這樣的員工招進(jìn)來(lái)也或許不會(huì )穩定下來(lái)，這樣就可以在源頭控制一下。
關(guān) 鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應聘者，讓?xiě)刚咦龀稣_的選 擇。而不是對對新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因為，往往人才進(jìn)來(lái)后老板的期望值也非常高。達不到期望值，老板就不給 好臉色，原來(lái)的許諾也變成一句空話(huà)，這樣會(huì )使員工有一種上當受騙的感覺(jué)。在這樣的氛圍里，要想留下來(lái)繼續工作，可能性非常小，如果新員工的沒(méi)能看開(kāi)點(diǎn)，到 處說(shuō)企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。
因此無(wú)論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對員工輕易的許下不能對象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現。哪怕沒(méi)有許諾，但是員工的表現非常好，老板、經(jīng)理們都應該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎，超出當初進(jìn)來(lái)的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì )非常強，對企業(yè)的忠誠度必然會(huì )提高。
二、重激勵，高薪酬
企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活多的人會(huì )有很多抱怨，薪酬高也會(huì )有很多人會(huì )產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。
我在曾經(jīng)工作過(guò)的一家企業(yè)里老板跟我說(shuō)過(guò)這樣的一句話(huà)，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jì)出色，加工資不是問(wèn)題，而這在以后的工作中 老板也是這樣兌現的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過(guò)是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒(méi)命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報也是巨大的，因為開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)多，帶出 的隊伍多，最多將隊伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對老板知遇之恩的最好報答，而老板也是不斷通過(guò)獎金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓學(xué)習來(lái)回饋。
企業(yè)對員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣(mài)與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競爭力的薪酬，不能是同行的最高標準，最起碼也要高于同行的平均標準。
另在設計薪酬制度與體系上要實(shí)現：公平、競爭的目的，因為薪酬的大不部分是一個(gè)人具體的價(jià)值體現。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵，激勵的方式 多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現在，也要注重長(cháng)遠，對其職業(yè)生涯的提供規劃和指導，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對他的重視，重視也是一種激勵。
三、給信任，保安全
員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎上達成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無(wú)論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。
企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個(gè)彼此相互猜疑企業(yè)里，每個(gè)人都在擔心別人打自己的小報告，會(huì )感到人人自危。
因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長(cháng)。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂(yōu)，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。
企 業(yè)一定要創(chuàng )造出一種信任的氛圍，同時(shí)不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過(guò)于復雜，復雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開(kāi)企業(yè)的一個(gè)重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林 立的時(shí)候，員工更不會(huì )感到安全，同時(shí)企業(yè)存在一定的危險性，由于高管或核心團隊成員的離職，導致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀(guān)念灌輸給員工“人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強員工之間的大融合，更加有利于員工的穩定。
四、常培訓，提素養
培訓對于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進(jìn)行培訓提高人才的各項知識和技能。
但是，絕大部分企業(yè)不會(huì )有這樣培訓機構，怎么辦?是老板培訓?人力資源部培訓?還是外聘專(zhuān)家培訓?這些都非常少，尤其是外部專(zhuān)家對企業(yè)的人員進(jìn)行內訓的少之 又少。一般在企業(yè)參加培訓多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無(wú)可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必 須是全員培訓。讓每個(gè)人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養和工作能力。
只要長(cháng)期堅持不懈，一 定能夠獲得質(zhì)的變化。遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷(xiāo)售能力薄弱等問(wèn)題，解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的; 針對思想保守的觀(guān)念，轉變觀(guān)念，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著(zhù)職業(yè)裝，就此一個(gè)動(dòng)作，迅速的企業(yè)展示給客戶(hù)的形象提升了一個(gè)檔次，員工的信心立馬增強 了。
并針對現有的團隊進(jìn)行培訓，提高員工的思想高度和認識，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團隊的活力體現出來(lái)了; 同時(shí)配合《百日銷(xiāo)售競賽活動(dòng)》在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設立賽馬機制，辦事處的學(xué)習氛圍上來(lái)了，人員也團結了，信息量也上 來(lái)，銷(xiāo)量也增長(cháng)了，員工的信心也更強了。
老板應該給銷(xiāo)售人員設計了一個(gè)理念，對待困難就兩個(gè)字“拿下!”拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強。