在企業(yè)培訓的過(guò)程中了解到，培訓主管和企業(yè)領(lǐng)導常為內部培訓效果犯愁。企業(yè)培訓怎樣進(jìn)行才有效，有些什么問(wèn)題要特別重視?有效途徑有是沒(méi)有?

　　筆者認為，知識經(jīng)濟時(shí)代，除了通過(guò)人才市場(chǎng)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò )媒體等各種渠道尋找高素質(zhì)的人才外，應更多的是立足企業(yè)現有人力資源，以教育培訓的方式達到提高員工素質(zhì)要求的目的，實(shí)現“人盡其才，才盡其能”。

　　所以，建立培訓機制是一個(gè)系統工程，有四個(gè)問(wèn)題需要特別注意：

　　第一點(diǎn)，培訓理念

　　企業(yè)應以以培養“實(shí)用型”、“專(zhuān)業(yè)型”人才為宗旨;解決市場(chǎng)和管理中的問(wèn)題，提高企業(yè)運作效率;依據崗位需求，提高員工職業(yè)競爭力;為企業(yè)的明天培養人才。

　　第二點(diǎn)，一把手工程

　　除了審批計劃外，企業(yè)領(lǐng)導人主要應統領(lǐng)培訓方向，組織制定培訓方針和發(fā)展規劃，并身體力行授課，比如企業(yè)文化課程。企業(yè)及其高層管理者對企業(yè)都有一個(gè)重要使命——使企業(yè)利益最大化，即確保企業(yè)的投入能得到最大的回報。

　　所以，獲得企業(yè)高層對培訓的支持最簡(jiǎn)單卻又最困難的方法只有一個(gè)，明析這個(gè)培訓能為企業(yè)創(chuàng )造多大的效益，用數據甚至事實(shí)說(shuō)話(huà)。這個(gè)方法簡(jiǎn)單，因為它最能打動(dòng)企業(yè)高層，這個(gè)方法困難，因為很少有人能夠計算清楚或者大概計算效益，甚至不懂得效益計算從何入手。

　　培訓所產(chǎn)生的效果往往是一個(gè)質(zhì)的改變，怎么樣演化成一個(gè)量的結果，這需要培訓管理人員很大的智慧及對企業(yè)本身有較深的認識。

　　第三點(diǎn)：績(jì)效考核

　　對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓是與教育完全不同的兩件事，教育是要使個(gè)人學(xué)習系統的基礎知識，而企業(yè)搞培訓不是為了要員工多學(xué)點(diǎn)知識，而要幫助其改善業(yè)績(jì)行為，并進(jìn)而達到績(jì)效的提升。

　　第四點(diǎn)，激勵機制

　　一個(gè)基層員工或經(jīng)理參加培訓，發(fā)生了很大轉變，當然這種轉變是有各種表現形式的，那么，公司就可能安排一些獎勵，比如，會(huì )給予一個(gè)出國培訓考察的名額，或者通過(guò)這次培訓，經(jīng)理達到了公司設定某一項績(jì)效的改變，公司會(huì )給經(jīng)理一定的獎勵，可能是現金，也可能是其他形式，如果沒(méi)達到的，就象征性地罰款，作為一種懲罰。建立這樣一種激勵機制，有助于培訓效果。

　　員工在培訓基地和外部參加各種培訓并獲得結業(yè)后，可以向培訓基地申報積分，積分將是員工參加培訓的最全面記錄。員工年度累計積分由培訓基地轉報各相關(guān)企業(yè)人力資源部門(mén)，積分的多少是員工晉級或晉升的參考標準之一，不同類(lèi)別的員工積分要求有所不同。

　　眾所周知，企業(yè)與培訓機構，如培訓網(wǎng)站、培訓講師緊密合作不失為一種高效的途徑，專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，能使企業(yè)培訓計劃和目標的達成事半功倍。以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為目標，企業(yè)運作與專(zhuān)家相結合、自身力量與外腦相結合的運營(yíng)模式，能有效幫助企業(yè)提升競爭力和企業(yè)管理水平，同時(shí)，是建立學(xué)習型組織的契機和良策。