相對工資低

　　眾所周知，管理培訓公司員工工資不高，并不是因為這個(gè)行業(yè)的老板太“摳門(mén)兒”，而是與管理培訓公司的盈利狀況普遍并不理想有直接關(guān)系。不了解這個(gè)行業(yè)的人常說(shuō)這個(gè)行業(yè)的利潤非常豐厚(所謂“暴利行業(yè)”)。其實(shí)，在這個(gè)行業(yè)不僅做得十分辛苦，而且稍不留心就可能入不敷出。以一家年銷(xiāo)售額500萬(wàn)元，人員規模為30人的培訓公司為例。其銷(xiāo)售收入的50%左右(約250萬(wàn)元)要支付給培訓師;其銷(xiāo)售收入的10%(約25萬(wàn)元)要繳稅;其年房屋租金及辦公費用約為40萬(wàn)元，其一年的培訓組織費用、廣告宣傳費用和人員差旅費用約40萬(wàn)元。減去這三大項費用后，只剩下145萬(wàn)元。即便將全部145萬(wàn)元分配給員工，每一位員工年平均收入也不足5萬(wàn)元。由于管理者的工資較高，并且公司需要向優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員支付一定比例的提成，這樣以來(lái)大多數業(yè)績(jì)不佳或業(yè)績(jì)一般的員工便不可能拿到高工資。

　　業(yè)績(jì)壓力大

　　管理培訓公司大多采取的是電話(huà)銷(xiāo)售模式。銷(xiāo)售人員必須通過(guò)電話(huà)與盡可能多的客戶(hù)建立關(guān)系，并通過(guò)電話(huà)維護已經(jīng)建立了某種程度的關(guān)系的客戶(hù)。由于同一客戶(hù)或目標客戶(hù)有許多培訓公司的人員都在給他們打電話(huà)，且大多數業(yè)務(wù)人員在給客戶(hù)打電話(huà)時(shí)并不知道客戶(hù)在干什么，是什么心情，以及他/她是否已經(jīng)有了供應商，因而被客戶(hù)拒絕和禮貌地“忽悠”幾乎是每一天都要發(fā)生的事。被拒絕了還得繼續打，因為這是他們的工作要求，也是他們在培訓公司增加個(gè)人收入的唯一的途徑。其實(shí)，這還算是在正常的范圍內。讓業(yè)務(wù)人員感到壓力最大的問(wèn)題是，客戶(hù)需要的課程和培訓師往往找不到，而能夠找到的課程和培訓師客戶(hù)又往往不滿(mǎn)意。他們中的大多數人每個(gè)星期甚至每天都在為客戶(hù)做培訓方案、向客戶(hù)推薦培訓方案，但大多數業(yè)務(wù)人員幾個(gè)月下來(lái)卻賣(mài)不出幾天課程，50%以上的剛踏入培訓業(yè)的業(yè)務(wù)人員在三個(gè)月的試用期內根本就賣(mài)不出一天課程。

　　外界誘因多

　　由于長(cháng)期通過(guò)電話(huà)做銷(xiāo)售，培訓公司的業(yè)務(wù)人員打電話(huà)的技巧普遍不錯，說(shuō)話(huà)的聲音也因此而比較悅耳。最重要的是，他們與為數眾多的工商企業(yè)客戶(hù)的特定人員(HR經(jīng)理、培訓經(jīng)理、直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理、甚至是總經(jīng)理)建立了個(gè)人關(guān)系。這為他們的日后流動(dòng)奠定了外部條件。因此，當他們的客戶(hù)企業(yè)需要招聘培訓經(jīng)理或培訓專(zhuān)員時(shí)，客戶(hù)便把他們做為了重要的候選對象。這一過(guò)程中間還有一個(gè)原因是，培訓公司的客戶(hù)往往以為在培訓公司工作過(guò)的業(yè)務(wù)人員能夠擔負起他們企業(yè)員工發(fā)展培訓的使命。

　　外界的誘因還來(lái)自于同業(yè)的培訓公司。由于管理培訓公司業(yè)務(wù)人員跳槽頻繁，加上在培訓業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員往往手中握有大量的客戶(hù)，他們便成了其他培訓公司競相挖角的對象。在相互挖角過(guò)程中，一些低能的業(yè)務(wù)人員也有了通過(guò)跳槽而獲得“發(fā)展”的機會(huì )。

　　缺乏歸屬感

　　業(yè)務(wù)人員感到“心虛”，不是指培訓公司的管理文化出了什么問(wèn)題，也不是指培訓公司的管理高層對員工不好。相反，大多數培訓公司為了保留和吸引優(yōu)秀人才，遠比其他行業(yè)的公司更重視管理文化建設，也遠比其他行業(yè)的公司更具人本化的管理理念。業(yè)務(wù)人員的“心虛”主要來(lái)源于四點(diǎn)：

　　一是覺(jué)得有些培訓師很“虛”。他們與太多的培訓師打過(guò)交道，最初對幾乎每一位培訓師都比較崇拜，可時(shí)間一久，卻發(fā)現許多培訓師并無(wú)真才實(shí)學(xué)，只會(huì )滿(mǎn)天要價(jià)，還喜歡擺譜。但是，他們又不得不甜言蜜語(yǔ)地討好培訓師，以便培訓師積極配合他們的工作，以便培訓師不提出過(guò)分要求(在課酬或交通食宿等方面)。與此同時(shí)，他們還要在一個(gè)又一個(gè)客戶(hù)那里吹虛他們推薦的培訓師如何如何好。這樣，隨著(zhù)時(shí)間的推移，培訓公司的業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”。

　　二是覺(jué)得客戶(hù)很“虛”。許多客戶(hù)的培訓經(jīng)理并不懂得培訓，也缺乏真正的責任感，他們選擇課程和老師大多是出于完成上級交辦的任務(wù)，以及總是把“安全”作為首要條件來(lái)考慮，而不是真正地為了通過(guò)培訓有效地解決企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。相比于培訓公司的業(yè)務(wù)人員，客戶(hù)的培訓經(jīng)理并不懂得識別老師和課程，因為培訓公司的業(yè)務(wù)人員打過(guò)交道的培訓師遠比客戶(hù)單位的培訓經(jīng)理要多。但是，別人是客戶(hù)，客戶(hù)是上帝，要想把業(yè)務(wù)做成，他們必須滿(mǎn)足客戶(hù)的要求。這樣，隨著(zhù)時(shí)間推移，有個(gè)性的業(yè)務(wù)人員就一定會(huì )“心虛”。

　　三是來(lái)源于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的“虛”。大多數培訓公司并無(wú)確定的課程，基本上是什么課程好賣(mài)，賣(mài)什么課;客戶(hù)需要什么讀程，就去找什么培訓師。尤其是，客戶(hù)要的課程往往找不到培訓師或培訓師不配合，而愿意高度配合的培訓師客戶(hù)又往往不接受。還有就是，大多數培訓公司忽而業(yè)務(wù)不錯，忽而業(yè)務(wù)較差。尤其一到逄年過(guò)節，就是培訓行業(yè)的最焦虛的時(shí)間，因為這時(shí)公司的業(yè)務(wù)量會(huì )大幅減少，因而培訓業(yè)的業(yè)務(wù)人員在節假日拿到的資金通常遠比其他行業(yè)的員工要少。如此時(shí)間一久，業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”呢。

　　四是公司同事流動(dòng)導致的“虛”。由于管理培訓業(yè)的行業(yè)特性和培訓公司的業(yè)務(wù)戰略使然，培訓公司的員工流動(dòng)率普遍較高。凡是敏感的業(yè)務(wù)人員，面對身邊的同事走馬燈似地不斷變更，難免有“免死狐悲”之感。如此時(shí)間一久，業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”呢。

　　員工年紀輕

　　培訓公司的業(yè)務(wù)人員90%左右是80年代出生的。年紀輕加上這個(gè)年齡段的人身上特有的社會(huì )特性(生活在改革開(kāi)放環(huán)境下的獨生子女)，使得他們“抗壓能力”相對較低。所謂“抗壓能力”較低，一方面是因為他們年輕，經(jīng)歷的事情少，對動(dòng)蕩的職業(yè)環(huán)境缺少適應能力，另一方面是因為他們本身內心相對純潔，不能持續地承受來(lái)自行業(yè)內的一些相對來(lái)說(shuō)“陰暗”的東西的刺激，比如部分客戶(hù)的吃回扣、部分培訓師的才德缺失、所在培訓公司為了生存而不得不“拉大旗做虎皮”(如境外注冊紙上“學(xué)院”、“協(xié)會(huì )”等)、自已強顏作笑取悅于客戶(hù)和培訓師等等。也正是由于他們年輕，上述歸屬感問(wèn)題、外界誘因問(wèn)題才成其為問(wèn)題。

　　還有一個(gè)與年齡相關(guān)的事實(shí)不得不提到，那就是培訓公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)模式的內在矛盾性對員工流失率的影響。培訓公司銷(xiāo)售的是知識產(chǎn)品，知識產(chǎn)品在采購和銷(xiāo)售過(guò)程中，客觀(guān)上要求銷(xiāo)售人員具有足夠的相關(guān)知識和經(jīng)驗，才能判斷產(chǎn)品的性能優(yōu)劣并判斷客戶(hù)的問(wèn)題和真實(shí)需求，進(jìn)而才可能針對客戶(hù)的真正問(wèn)題推薦恰當的產(chǎn)品，幫助客戶(hù)解決問(wèn)題。然而，由于培訓公司的銷(xiāo)售人員普遍年輕，在識別和理解產(chǎn)品方面，在服務(wù)于客戶(hù)的特定需求方面，恰恰是他們的弱項。理論上講，管理課程更適合于管理知識和經(jīng)驗豐富的人員來(lái)銷(xiāo)售，而管理知識和經(jīng)驗豐富的人往往意味著(zhù)年齡較高。這是矛盾之一。另一個(gè)與之交錯著(zhù)的矛盾是，由于培訓公司普遍采取的是電話(huà)銷(xiāo)售模式，這種模式更適合于年輕人從業(yè)，年紀稍長(cháng)的人可能有足夠的管理知識和經(jīng)驗，但卻普遍不愿意以此為職業(yè)，培訓公司也沒(méi)想到要聘用這類(lèi)人。這一雙重矛盾性也是造成管理培訓業(yè)員工大量流失的重要原因。