員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。下面是yjbys小編搜集整理的建立有效培訓體系的基本原則和方法，歡迎閱讀借鑒。

　　有效員工培訓體系的特點(diǎn)

　　培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：

　　1、 有效的培訓體系以企業(yè)戰略為導向

　　企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業(yè)戰略規劃，結合人力資源發(fā)展戰略，才能量身定做出符合自己持續發(fā)展的高效培訓體系。

　　2、 有效的培訓體系著(zhù)眼于企業(yè)核心需求

　　有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據企業(yè)的戰略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養和儲備。

　　3、 有效的培訓體系是多層次全方位的

　　員工培訓說(shuō)到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個(gè)人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

　　4、 有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

　　按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿(mǎn)足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實(shí)現員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過(guò)參加相應層次的培訓，實(shí)現個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

　　建立有效培訓體系的基本原則

　　1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則

　　員工培訓要堅持針對性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。

　　2、全員培訓與重點(diǎn)提高的原則

　　有計劃有步驟的對在職的各級各類(lèi)人員進(jìn)行培訓，提高全員素質(zhì)。同時(shí)，應重點(diǎn)培訓一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。

　　3、因材施教的原則

　　針對每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開(kāi)展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習能力。

　　4、講求實(shí)效的原則

　　效果和質(zhì)量是員工培訓成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓方法和手段。

　　5、激勵的原則

　　將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時(shí)管理者應當多關(guān)心培訓人員的學(xué)習、工作和生活。

　　建立有效的培訓體系

　　1、培訓需求分析與評估

　　擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業(yè)規模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面對培訓需求進(jìn)行的預測。對于一般性的培訓活動(dòng)，需求的決定可以通過(guò)一下幾種方法：

　　(1)業(yè)務(wù)分析(business analysis)

　　通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀(guān)點(diǎn)，將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓范疇。

　　(2)組織分析(organization analysis)

　　培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點(diǎn)。

　　(3)工作分析(job analysis)

　　培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書(shū)和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內涵

　　(4)調查分析(opinion survey)

　　對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調查，詢(xún)問(wèn)其工作需求，并據實(shí)說(shuō)明訓練的主題或應強化的能力是什么。

　　(5)績(jì)效考評(performance appraisal)

　　合理而公平的績(jì)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jì)效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jì)效考核成為確定培訓需求的重要來(lái)源。

　　(6)評價(jià)中心(assessment center)

　　員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點(diǎn)。

　　對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專(zhuān)業(yè)的需要和時(shí)效。

　　培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進(jìn)行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：

　　(1)培訓需求是否和企業(yè)的戰略目標相一致

　　只有符合企業(yè)發(fā)展戰略目標的培訓需求才會(huì )得到滿(mǎn)足。培訓需求至少應當滿(mǎn)足知識的傳授、技能的培養和態(tài)度的轉變其中任何一個(gè)目標。

　　(2)培訓需求是否和企業(yè)文化一致

　　如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會(huì )造成企業(yè)文化的混亂，其結果是得不償失。

　　(3)培訓需求所涉及到的員工數目